تبلیغات
مدیریـــت آموزشـــی - بررسی مؤلفه های مدیریت مشاركتی

بررسی مؤلفه های مدیریت مشاركتی

جمعه 1391/06/10 16:01نویسنده : رحیم کاوه

 

معانی مشاركت

   مدیریت مشاركتی یكی از كاركردهای نسبتاً جدید مدیریت است كه دارای معانی متعددی می باشد، به عبارتی هر اندیشمندی از زاویه ای كه به آن چشم داشته، تعریفی از مشاركت را، ارائه داشته كه در اینجا به برخی از آن تعاریف می پردازیم:

«مشاركت در معنی سنتی عبارت است از پیوند دو سویه، سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن.»(1)

مشاركت یعنی «دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی كه بر سرنوشت آنان اثر می گذارد.»(2)

  مشاركت «یك درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است كه آنان را بر می‌انگیزد

تا برای دستیابی به هدف های گروهی، یكدیگر را یاری دهند و مسئولیت پذیر شوند.»(3)

  همچنین در تعریف مشاركت، سایمون می گوید: «مشاركت در مدیریت یعنی كلیه اقداماتی كه میزان نفوذ و مسئولیت كاركنان را در فرایند تصمیم گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطح متفاوت سازمان افزایش می دهد و از این راه تحقق دموكراسی را تسهیل می كند.» (4)

 و از نگاهی دیگر دوچ لندن (D. Landan)، مدیریت مشاركتی را «ایده های سازمان یافته در مورد نحوه‌ی مدیریت یك مؤسسه اقتصادی مدرن و مترقی می باشد»(5) تعریف می كند.

   تعاریف متعدد دیگری نیز، در ارتباط با مدیریت مشاركتی و مشاركت هست كه همه آنها نیز به گونه‌ای همان مفاهیم ارائه شده را، بازگو كرده اند و جملگی تأكید دارند كه مدیریت مشاركتی، در مقابل مدیریت خودكامه و مدیریت سنتی قرار دارد كه در این شكل از مدیریت، به همه افراد سازمان، فرصت بروز خلاقیت ها، ایده ها و نو اندیشی ها داده می شود و همین باعث رشد و پویایی سازمان خواهد شد. بنابراین در این مقاله مشاركت را این گونه تعریف می كنیم: «مشاركت یك درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است كه آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند و در مسئولیت كار شریك شوند.»(6)

  كه در این تعریف سه اندیشه عمیق وجود دارد و همین باعث شده كه احساس شود از سایر تعاریفی كه در ارتباط با مشاركت ارائه شده جامعتر و كاملتر است این سه اندیشه عبارت است از درگیر شدن، یاری دادن و مسئولیت.

الف)‌درگیری ذهنی و عاطفی:

   «در مرتبه نخست و شاید پیش از هر چیز دیگر مشاركت به معنی درگیری ذهنی و عاطفی است و تنها مهارت و كاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی. انسانی كه مشاركت می‌كند، خود درگیر است و نه كار  درگیر . شماری از مدیران درگیر شدن در كار را به اشتباه به مشاركت واقعی تعبیر می كنند. اینان در حركت های كالبدی مشاركت وارد می شوند، و نه در چیز دیگری. آنان نشستهایی بر قرار می كنند، از دیگران نظرخواهی می كنند، و به كارهایی از این شمار می‌پردازند، ولی همواره برای كارمندان نیك روشن است كه مدیرشان یك رئیس خودكامه است كه جویای هیچ گونه اندیشه و نظری جز اندیشه‌ی خود نیست كه این به كار سرگرم شدن است و نه مشاركت.» (7)

  در واقع وقتی مردم احساس می كنند به اندیشه های آنان توجه می شود در آنان انگیزه‌ی یاری و همكاری به بلوغ می رسد و آستین بالا داده و به همكاری و همیاری دیگر افراد سازمان می شتابند چرا كه «مردم از راه مشاركت بخت آن را می یابند كه قابلیت های ابتكار و آفرینندگی خود را برای دست یابی به هدفهای سازمان، از بند رها سازند.»(8)

ج) پذیرش مسئولیت:

   از آنجا كه مشاركت یعنی درگیری ذهنی و عاطفی، بنابراین افراد وقتی در مواردی با سایر افراد سازمان، چه فرادست خود و چه فرو دست، به مشاركت فكری و عاطفی می پردازند طبیعی است كه خود را در به انجام رساندن آن اندیشه، مسئول بدانند و به همین دلیل در كوششهای گروهی خود، مسئولیت نیز بپذیرند و اساساً همین فراگرد اجتماعی است كه افراد «به خود ـ درگیری در سازمان می رسند و سر آن دارند كه سازمان خود را كامیاب بیابند. هنگامی كه آنان درباره‌ی سازمانشان سخن می گویند، واژه «ما» و نه «آنان»، را به كار می برند و هنگامی كه دشواری را در كار ببینند، می گویند این دشواری ماست و نه از آن، «ایشان.»(9)  همین پذیرش مسئولیت است كه پله پله آدمی را از آدمیت جدا می سازد و طعمِ انسانیت را در روح و روانش پخش می سازد و او در سازمان، مسئول می سازد تا كارپرداز.

 

 

روشهای ابتدایی برای مشاركت دادن افراد:

  مدیر می تواند از راههای متعددی افراد موجود در سازمانش را در برنامه های عملیاتی و استراتژیكی سازمان خود، مشاركت دهد؛ كه در اینجا چند روش از روشهای ابتدایی برای مشاركت دادن افراد در سازمان را، معرفی می نمائیم:

الف) تقسیم اطلاعات:

  یكی از راههای مشاركت افراد كه پایه و زیربنای سایر راههای مشاركت می باشد همین تقسیم اطلاعات است. در واقع تقسیم اطلاعات به عنوان مشخصه بنیادین همه فعالیتهای مربوط به مشاركت است. «عدم اطلاع كاركنان از عملكرد سازمانی و ماهیت سازمان، و همچنین عدم آگاهی از دلایل اتخاذ تصمیماتی كه وضعیت شغلی شان را تحت تأثیر قرار می دهد، موجب دلسردی و از خود بیگانگی آنها را فراهم می‌كند»(10)  چرا كه آنان نسبت به سازمان خود، احساس وفاداری و تعهد نمی كنند و همواره هدف ها و برنامه های سازمان را جدا از اهداف و برنامه های خود می دانند، به واقع آنها در سازمان به عنوان عضوی از دندانه های چرخ دنده‌ی ماشین سازمان خواهند بود. اگر چه در مدیریت خودكامه،‌ مدیر هیچگاه ارزش و كاربرد تقسیم اطلاعات را درك نخواهد كرد و لذا همواره از این مهم، غافل می ماند و همین، تبعاتی همچون كاهش كیفیت بهره وری و . . . به دنبال خواهد داشت.

ب) بازخورد بررسی (Survey Feedback)

  «بررسی روش سودمندی است، زیرا راه مقرون به صرفه ای برای مشاركت تعداد زیادی از كاركنان و كسب اطلاعات ذی قیمت دربارة مؤسسه می باشد. همچنین از ابزار مفیدی برای نظارت بر پیشرفت فعالیتهای مربوط به بهبودی كیفیت زندگی كاری یا شرایط سازمانی به شمار می رود.»(11)

ج) سیستم های پیشنهاد:

   در این روش، مدیر با برقراری سیستم پیشنهادها، به افراد سازمان خود فرصت بیان اندیشه ها و عقاید و خلاقیت ها را می دهد و در واقع نظر آنها را در بهبود بهره وری سازمان جویا می شود. اگر چه این روش به عنوان یكی از روشهای متداول و شایع در سازمانها، در زمینه مشاركت دادن افراد، مطرح بوده اما متأسفانه به دلایل متعددی، در عمل اثربخش و كارآمد نبوده: نه اینكه تصور شود عدم اثر بخشی، خصیصه ذاتی نظام پیشنهادهاست، بلكه به دلایلی كه در مقدمه این مقاله آمد، همواره، ضعف در طراحی این روش، یعنی نظام پیشنهادها بوده و هست به گونه ای كه حتی در سازمانهایی كه مدیران آن سازمانها، سنگٍ مشاركت را به سینه می كوبند، ما به ندرت شاهد اجرای راههای بقاء مشاركت افراد، در بخش پیشنهادها، كه شامل حمایت سرپرستان، بازخورد قوی، تقدیر و پاداش و . . . هست، بوده ایم.

د) روش گروهی اسمی:

  این روش از مشاركت دهی افراد در مسائل گوناگون سازمان، روشی نسبتاً سریع و ساده ای است كه مدیر با استفاده از این روش و با گذر از چهار مرحله:

الف) « نظر دهی در سكوت (Silent Generation) یعنی مدیر از شركت كنندگان می‌خواهند در صورت تمایل نظریات خود را بنویسند.» (12)

ب) درخواست گردشی (Round Robin) مدیران از« هر یك از شركت كنندگان می خواهد تا به نوبت یكی از آرای خود را ارائه نمایند»(13) كه در اینجا مدیر به افراد حقِ اظهار نظر در مورد آرای ارائه شده را، نمی‌دهد.

ج) بحث توضیحی (Claritification Discassion): مدیر «پس از ثبت آرای مزبور، به ترتیب هر یك از آرا را در نوبت مطرح كرده، و از شركت كنندگان می خواهد تا اگر در مورد آن پرسشی دارند آن را مطرح كنند»(14)

د) رأی گیری و رتبه بندی: در این مرحله از كار، مدیر از هر یك از شركت كنندگان می خواهد تا به نظر خود، بهترین آراء (از 5 تا 8 رأی) را بر گزینند و تعداد مناسبی كارت نیز در اختیار آنها می گذارد و شركت كنندگان،  گزینش های خود را روی این كارتها ثبت كرده (هر رأی روی یك كارت) آنها را رتبه بندی می كنند. بدین ترتیب، بالاترین شماره ها بهترین رأی می باشد. كارتها و رتبه های ها، جمع آوری می شوند و امتیاز كل هر رأی، روی نمودار ثبت می گردد كه در نهایت یك لیست رتبه بندی شده به دست می آید كه نمایانگر توافق گروه می باشد و به همین طریق، مدیر از مشاركت افراد سازمان خود، استفاده لازم را می برد.

پیامدهای مثبت مدیریت مشاركتی

  در جوامع امروز به روشنی پیداست كه در میان نیروهای قدرتمند حاكم بر دنیای تجارت كنونی مثل فناوری اطلاعات، وابستگی اقتصادی و زیست محیطی در سراسر دنیا، تقاضای گروههای ذی نفع و . .. پدیده مشاركت تنها نیروی حیات بخش و عامل پویایی و طراوت و بهره وری در سازمانها كه با ایجاد ارتباطات شبكه ای در سازمان و با استفاده از فكر جمعی، سبب می شود تا سازمان حركت تندی از وضع موجود به سمت و سوی وضع مطلوب خود بر دارد، كه خود «سبب می شود تا مرم از حاشیه نشینی و بی تفاوتی و نقش سایه ای داشتن در سازمان، به مركز و درون سازمان كشانده شوند و صدای خاموش آنان به گوش مدیران سازمان برسد.»(15) همچنین مشاركت سبب می شود تا افراد با همدلی بر مشكلات چیره شوند و چون افراد زیردست در كارها نظر داده و مشاركت فعال دارند، تصمیمات بهتر اجرا می شود و در نهایت فعالیت سازمانی كیفی شده و به سمت بهینه شدن پیش می روند.»(16) بر این اساس مفهوم مشاركت بر سه ارزش بنیادی تأكید می گذارد:

«1ـ سهیم كردن مردم در قدرت و اختیار  2ـ راه دادن مردم به نظارت بر سرنوشت خویش 3ـبازگشودن فرصتهای پیشرفت به روی مردم «رده های زیرین جامعه» كه با توجه به این ارزش مشاركت می كوشد تا: الف) شنیدن صدای دیگران را آسان سازد. ب) احساس مالكیت را فراهم گرداند. ج) حاشیه نشینی را از میان بردارد. د) ناتوان را نیرومند سازد . هـ) فرهنگ سكوت را در هم شكند.»(17)

  بر این اساس، رشد تفكر مشاركت در آموزش و پرورش نیز می تواند نتایج مثبت و كاربردی زیر را به همراه داشته باشد. به عبارتی دیگر، مدیریت مشاركتی:

«1ـ بازدهی نظام آموزشی را بالا برده و همفكری و همكاری را عمق می بخشد.

 2ـ سیستم پیشنهاد دهی را احیا می كند.

 3ـ سینرژی (جمع افزایی) سازمان آموزشی را بالا می برد.

4ـ افراد در نظام آموزشی فعال می شوند، فعال می روند، فعال بر می‌گردند و فعال می اندیشند.

5ـ احساس عزت نفس، بالا می رود.

 6ـ رضایت شغلی و حرفه‌ای و احساس تعلق به سیستم، افزایش می یابد.

 7ـ توانایی هضم و پذیرش در سازمان بالا می رود.

 8ـ بحث انگیزش، نوآوری، خلاقیت، ابتكار و ابداع افزایش می یابد.

 9ـ بحث تصمیم گیری و تصمیم سازی و كارآفرینی غنی‌تر می شود.

 10ـ فشارهای روحی ـ روانی كاهش می یابد و استرس شغلی به حداقل می رسد.

 11ـ احساس لذت از كار بالا می رود و حضور افراد سازمان بیشتر و غیبت ها كمتر می شود.

 12ـ انزوای اجتماعی و نقش سایه ای كمتر می شود.

 13ـ تعارضات، اختلافات، تنش ها و اصطكاك ها كاسته می‌شود.

 14ـ صدای مخالف به عنوان معاند شمرده نمی شود؛ بلكه مخالف، موافق است كه در درجه اول دلسوز است.

15ـ نیاز به نظارت و كنترل مستقیم كاهش می یابد و افراد از سیستم خود كنتــــــرلی(Slf-control) به خود پلیسی (Self-Police) بهره می گیرند.

 16ـ آموزش ها به روز و غنی تر می شوند.

 17ـ بالندگی در محصول و برونداد بالا می رود.

 18ـ فضای سالم شغلی و حرفه ای فراهم می شود.

19ـ سازمان از شركت و تشتت به سمت وحدت و یگانگی حركت می كند.

20ـ مدیریت و سازمان جزئی از زندگی افراد می شود كه با آن احساس آرامش می كنند.»(18)

راه بندهای مشاركت

   مشاركت نیز همچون هر اندیشة كاربردی دیگر،  متناسب با جغرافیای محیط و فرهنگ آن جامعه ممكن است موانعی بر سر راه خویش داشته باشد كه در اینجا ما به طور اجمال به دو گونه از راه بندهای مشاركت اشاره می كنیم:

«1ـ راه بندهای فرهنگی كه شامل:

ـ نظام خودكامگی یا ارباب ـ رعیتی

ـ جهل و بیسوادی و محرومیت از دانشهای فنی و تخصصی

ـ شماری از هنجارهای اجتماهی

ـ خود خواهی و خود محوری

ـ نداشتن اعتماد به دیگران

ـ نبود كنجكاوی

ـ نبود همدلی

ـ نبود انعطاف ذهنی

ـ احساس حقارت

2) راه بندهای سازمانی كه شاملِ:

ـ ساختارهای دیوان‌سالاری و هرمی بلند

ـ روابط رئیس ـ مرئوس و توزیع نابرابر اقتدار و اختیار سازمانی

ـ برنامه ریزی»   (19( 


****
چنانچه به منابع نیاز داشتید پیغام بگذارید



آخرین ویرایش: دوشنبه 1391/07/3 21:17

 
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر
نظرات پس از تایید نشان داده خواهند شد.