نظریه های رهبری

نویسنده :رحیم کاوه
تاریخ:دوشنبه 1391/08/15-10:28

نظریه های مختلفی در مورد رهبری مطرح شده است که در این جا مهم ترین آن ها به اختصار بیان می شوند.

نظریه صفات شخصی

این دیدگاه که قدیمی ترین دیدگاه درباره رهبری می باشد ، معتقد است که ویژگی های شخصی افراد نقش اساسی در تعیین تفاوت بین رهبران و غیر رهبران دارند و قادر به پیش بینی نتایج سازمانی و رهبری می باشند. بر اساس این نظریه (شرمر هورن ، هانت واوز بورن ، 2005) وجود صفات خاص در انسان می توانند از او یک رهبر موفق و موثر بسازد. تحقیقات منجر به کشف برخی ویژگی های مشترک بین رهبران شد که می توانست نوع رهبری و پیامد های آن را در سازمان ها پیش بینی کند. این صفات عبارتند از: 1- انرژیک بودن و تمایل به اقدام بدون دل سرد شدن 2- کاردبرد قدرت نه به خاطر خود قدرت بلکه جهت رسیدن به اهداف و پیشرفت های مورد نظر 3- بلند پروازی ونیاز به پیشرفت در حد بالا 4- رسیدن به بلوغ هیجانی جهت تشخصیص نقاط ضعف و قدرت خود 5- جهت گزینی به سمت خود شکوفایی و پیشرفت. 6- کمال طلبی جهت جلب اعتماد دیگران و نیز حصرل اطمینان از وفاداری پیروان 7- نیاز به انتخاب و تصمیم گیری درست در حیطه عمل و تلاش جهت میل به اهداف 8- تیز بینی کافی برای تشخصیص اطلاعت دریافتی 9- نشان دادن هوش بالا به جای داشتن هوش زیاد (هوش متوسط کافی است) 10 داشتن فهم درست از موقعیت اجتماعی خود 11- داشتن دانش وسیع در موضوع رهبری.

نظریه رفتاری [1]

دیدگاه های رفتاری معتقدند که رهبری نقش اصلی و مرکزی ، در عملکرد سایر متغیر ها دارد. در این دیدگاه ، به جای صفات ، رفتارهای رهبری در نظر گرفته می شوند ؛ یعنی آنچه رهبر و رهبر وسرپرست انجام می دهد باعث اثر بخش بودن و موفقیت می شود نه ویژگی های شخصیتی او. یکی از اظهار نظر های مشهور در این شیوه جدید مربوط به مک گریگور[2] (1985) است. وی دو سبک عمده مدیریت و رهبری را در رفتار با زیردستان مشخص کرد که به نام نظریه های xوy معروفند. نظریه x که معتقد به غیر قابل اعتماد بودن ، غیر مسوول بودن و رشد نیافتگی زیردستان بود ،  ،  به رهبری بسیار آمرانه و مستبدانه و کنترل و سر پرستی نزدیک اعضا توجه می کرد. در مقابل ، نظریه y معتقد بود که افراد طبیعتا تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند و برای رسیدن به اهداف کمال و موفقیت در کارشان تلاشگر و کوشا هستند و بنابراین ، مدیریت باید استعداد بالقوه افراد را بالفعل سازد. دو مطالعه اصلی دیگر در این زمینه ، یکی به دانشگاه میشگان و دیگری به دانشگاه ایالتی اهایو مربوط است. (شرمر هورن ، هانت واوز بورن ، 2005).

نظریه های نوین رهبری

تمرکز بر رهبری استادی و جنبه های سمبولیک و نمادین ، ما را از سمت دید گاهای سنتی رهبری به سوی رهبری نوین سوق می دهد. در دهه 1970 نظریه های رفتاری در مورد سبک های رهبری مسلط بودند ؛ به عنوان مثال نظریه مسیر- هدف (هاوس و میچل ، 1974) ، نظریه [3] LMX(گرائن و کاشمن ، 1975) و نظریه های تصمیم گیری هنجاری (وروم و یتون[4] ، 1973). از آواخر دهه 1980 نظریه های رهبری تحول گرا و فرهمندی [5]به منصه ظهور رسیدند. رهبری نوین بر رویکرد های رهبری فرهمند و تحول گرا و جنبه های مختلف دید گاه مرتبط با آنها تاکید تاکید می ورزد و به علت ایجاد تغییر وتحول در افراد و سازمان ها همراه با افزایش تعهد و عملکرد ، حائز اهمیت ویژه است. بر خلاف نظریه های سنتی سبک های رهبری که بر فرایند های عقلانی تاکید داشتن ، سبک های رهبری تحول گرا و فرهمندی بر خلق و خو و ارزش ها تاکید می ورزند. نظریه های جدیدتر بر اهمیت رفتار نمادین و نقش رهبر در مضا بخشیدن به وقایع زیر دستان اذعان دارند. در حقیقت سبک های رهبری تحول گرا و فرهمندی بینش وسیعی را درباره ماهیت رهبری کارآمد فراهم می سازند. نظریه های اصلی رهبری فرهمند توسط وبر[6] (1947) و پالایش سبک های فرهمندی توسط نظریه پردازانی نظیر کانگر (1989) ، کانگر و کانن گو[7] (1998 و 1987) ، هاس (1977) و باس وهاس (1993) صورت گرفت. نظریه های رهبری تحول گرا توسط نظریه پردازانی نظیر باس (1996 و 1985) ، بینس و نانوس[8] (1985) ، برنز (1978) ، وتیچی و دوانا (1990 و 1986) پیشنهاد شد (علوی ، 1386).

رهبری تحول گرا

در آخرین تحقیق هایی که بر روی موضوع رهبری انجام شده ، رهبران را به دو دسته تقسیم کرده اند: رهبران تحول گرا و رهبران تعامل گرا. از آن جا که رهبران تحول گرا فرهمند هستند ، لذا وجوه مشترک بسیاری با رهبران فرهمند دارند.

اکثر نظریه های رهبری که تاکنون مطالعه شد نظیر الگوی فید لر ، نظریه مسیر هدف و تحقیقات دانشگاه اهایو همه نمودی از رهبران تبادل هستند. این نوع رهبران پیروان خود را هدایت می کنند یا آنهارا تحریک نمود و موجب می شوند که اهداف سازمان تامین گردد. مفهوم رهبری تحول گرا طبق نوشته های دانتون[9] (1973) و برگر[10] (1963) ریشه در علوم سیاسی دارد. ردپای تمایز بین مفاهیم رهبری تحول گرا و تعامل گرا احتمالا به مباحث بیشتر که توسط وبر (1968) در مورد فرهمندی در مقابل نظام دیوان سالاری [11]مطرح شده بر می گردد. در عین حال دانتون (1973) اولین فردی بود که دسته بندی تعامل گرا ، فرهمندی و رهبری الهامی را به کار بست. اگر چه نسخ شفالی موضوع را اول بار دانتون استفاده کرد ، اما باس (1985) یا برنز (1978) در مورد وی بحثی نکرده و اسمی از او به میان نیاورده اند. به اعتقاد دانتون احساس تعهد زیر دستان به انجام امور ، نتیجه قدرت متعالی و بدون اجبار رهبر به آنهاست. دانتون معتقد است تبادل روانی بین ایده آل های رهبر و شناخت وی از سوی زیر دستان باعث شکل گیری رابطه فرهمندی است که منتج به اعتماد بین رهبر و زیر دستان می شود. به هر حال نظریه رهبری تحول گرا به شکل رسمی توسط نظریه پردازانی نظیر باس (1996و 1985) ، بنیس و نانوس (1985) ، برنز (1978) و تیچی و دوانا (1990و 1986) پیشنهاد شد(مرحمتی ، 1382). نسخه رهبری تحول گرا که اکنون رایج است توسط باس و همکار دانشگاهیش (1985و 1996) ارائه شده است. آنها ابتدا رهبری تحول گرا را بر حسب تاثیر رهبران در رفتارهای آنان بر زیر دستان جهت دست یابی به این تاثیرات تعریف کردند. پیروان این رهبران نسبت به رهبران خود احساس اعتماد ، احترام و تحسین دارند و جهت انجام امور دارای انگیزه ای فراتر از حد مورد انتظار هستند. در این فرایند تاثیر و تاثیر آنچه موکد است ، ایجاد انگیزه در زیر دستان برای حرکت در راستای اهداف سازمان با آگاهی دادن به آنها از نتایج قابل حصول سازمانی و وادار ساختن آنان به حرکت در این مسیر فراتر از علایق شخصی می باشد. این نقطه محور تمایز رهبری تحول گرا از رهبری تعامل گرا است. چون بر خلاف شیوه ایجاد انگیزه در رهبری تحول گرا ، چنان که در بالا ذکر شد در رهبری تعامل گرا انگیزه از طریق مبادله صورت می گیرد. رهبران تحول گرا ، کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند ، می توانند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایت شان کنند که منابع سازمان تاسیس شود. هم چنین ، این افراد می توانند موجب شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثر های عمیق بر سازمان بگذارند. این مدیران به نیاز ها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیر دستان توجه خاصی می کنند ، بر آگاهی های آنها می افزایند و می توانند به گونه ای افراد را هدایت نمایند که آنها از دیدگاههای جدید تر به مسائل نگاه کنند. در سایه تحریک و ایجاد انگیزه در افراد آنها تشویق می شوند تا به اصطلاح از جان خود مایه بگذارند ودر صورت تامین هدف های سازمان از هیچ کوششی فرو گذار نکنند (رابینز  ، 1996و 1998 ، ترجمه پارسائیان و اعرابی ، 1386).  طبق نظر باس (1990) رهبری تحول گرا وقتی مشاهده می شود که رهبران: 1- در میان همکاران و پیروانشان علاقه ایجاد کنند تا آ نها کارشان را از ابعاد جدید مورد بررسی قرار دهند. 2- آگاهی ماموران یا دیدگاه گروه یا سازمان را بر می انگیزد. 3- همکاران و پیروانشان را به سطوح قابلیت و توانای بالاتر ارتقا می دهند. 4- همکاران و پیروانشان را ترغیب می کنند تا ورای علایق نسبت به کسانی که ذینفع گروه هستند ، بنگرند. رهبری تحول گرا ادامه رهبری تعامل گرا می باشد که اساس آن تبادل نظر رهبر با پیروانش درباره نیاز های جامعه است که در صورت بر آوردن این نیاز ها ، منافعی را دریافت خواهند نمود. رهبران تحول گرا (رهبران تغییر) کارکنان را تشویق می کنند تا مفروضات اصلی و مشکل گشایی را از منظری نو مورد سوال قرار دهند. با این کار موجب می شوند تا کارکنان فراتر از منافع شخصی فکر کنند و به منافع سازمان توجه داشته باشند. رهبران تحول گرا (رهبران تغییر) کارکنان را حول یک هدف یا ماموریت مشترک متحد و آنها را تشویق می کنند تا چالش های جدید را فرصت های جدید تلقی کنند. کارکنان از رهبران تحول گرا (رهبران تغییر) که آنها را در جهت اهداف مطلوب متقابل برای انگیزانند ، حمایت و پیروی می کنند. به علاوه بسیاری از کارکنان در تفکر ، در مواجهه با چالش ها و در اتخاذ روش های خلاق برای پرورش خود ، احساس حمایت و پیشتیبانی می کنند (باس ، 1996). رهبری که در افراد تحول ایجاد می کند پیوسته می کوشد تا این اندیشه را در افکار پیروان خود تزریق کند که آنها صاحب قدرت و توانایی های برتر هستند و نه تنها باد به مسائل جاری بپردازند و از دیدگاه جدید به امور نگاه کنند ، بلکه باید از زاویه ها و دیدگاههای ویژه ای که رهبر به امور نگاه می کند ، مسائل را مورد توجه قرار دهند. رهبران تحول گرا با استفاده از ابعاد رهبر تحول گرا - چیزی که باس (1996) آنها را (چهارI) می نامد - پیروان را ترغیب می نمایند. رهبری تحول گرا حکایت از نفوذ شگرف و فوق العاده در پیروان دارد. رهبران تحول گرا کسانی هستند که از طریق تعیین نقش و اقدمات کار و وظیفه محوله پیروانشان را در جهت اهداف مقرر هدایت کنند و بر انگیزند. امروزه همان طور که بسیاری از صاحب نظران مطرح کرده اند نیاز بنیادی رهبری در سازمان ها ، تعیین مسیر ، جهت تلاش جمعی در راستا پیشرفت سازمان است (بارنز ، 1978). رهبران تحول گرا به سبب ویژگی های خاصی که دارند ، مناسب محیط های امروزی می باشند که آشفتگی و ناآرامی از ویژگی های آنهاست. فرایند های تغییرات بنیادی با اندیشه های راهبردی که رهبران تحول گرا برای سازمان های خود دارند آغاز می شوند. رهبر تحول گرا یک ایده یا تصوری کلی از برنامه ریزی های راهبردی دارد. رهبران تحول گرا مورد احترام زیردستان بوده و چشم اندازی قوی از آینده مبتنی بر ارزش و آرمان ها دارند و از طریق رفتار های نمادین و گفتار متقاعد کننده ، این ارزش ها را به پیروانشان القا می کنند. آنهامشوق خلاقیت هستند و پیروانشان را در جهت رشد فردی بر می انگیزند ودر این کار به آنها کمک می کنند (بنیس و نانوس ، 1985).


ابعاد رهبری تحول گرا

از دیدگاه کارت و شامیر (1999) ، ابعاد رهبری تحول گرا به شرح زیر می باشد:

1-         تاثیر آرمانی (نفوذ آرمانی): رهبرانی که استاندارد های بالای اخلاقی دارند و اخلاق گرایند ، مورد احترام زیر دستان هستند واز طرف آنها مورد بی وفایی قرار نمی گیرند. به عبارتی ، نفوذ آرمانی به معنای ترسیم چشم اندازی از اهداف کلی و ماموریت های اصلی و القا شجاعت همراه با احترام در پیروان می باشد. تاثیر آرمانی به دو صورت تجلی می یابد: 1- اسناد آرمانی 2- رفتارهای آرمانی.

 مصادیق اسناد های آرمانی عبارتند از: 1- القا غرور در دیگران برای داشتن ارتباط با خود. 2- گذشتن از خود به خاطر منافع گروه. 3- رفتار با دیگران به گونه ای که احترام آنها را نسبت به خود بر انگیزند.

مصادیق رفتارها ی آرمانی عبارتند از: 1- صحبت درباره مهمترین ارزش ها و عقاید خود. 2- تاکید بر اهمیت داشتن چشم اندازی قوی از هدف. 3- در نظر گرفتن نتایج اخلاقی حاصل از تصمیمات.

2-         انگیزش الهامی (الهام بخشی): اشاره به رهبرانی دارد که چشم اندازی قوی از آینده مبتنی بر اندیشه ها آرمان ها دارند. رفتار های مرتبط با این بعد شامل تحریک شوق ، اعتماد سازی و الهام بخشی کارکنان توسط رفتار های نمادین و گفتار متقاعد کننده می باشد. به بیان دیگر این شاخص به علائمی نظیر انتظارات بالا و استفاده از نمادها برای تاکید و بر تلاش و ذکر اهمیت اهداف با بیانی ساده اشاره دارد. این رهبران به گونه ای رفتار می کنند که با معنا بخشی و ایجاد چالش در زیر دستان آنها را نسبت به کار خود بر انگیزند. روح فردی و جمعی بر انگیخته می شود. رهبران پیروان را نسبت به ترسیم آینده مطلوب مورد انتظار ترغیب می کنندو قدرت آنها را جهت دستیابی به این انتظارات خاطر نشان می سازند.

مصادیق انگیزش الهامی عبارتند از: 1- ارائه یک تصویر مهیج از آنچه که باید مورد ملاحظه و توجه قرار گیرد. 2- صحبت بلند پروازانه درباره آینده. 3- موضع گرفتن در مورد مسائل بحث انگیز

3-         تحریک عقلانی: رهبرانی که با هنجار های سازمانی دست و پنجه نرم می کنند ، چنین رهبرانی نیاز به خلاقیت و ابتکار را با ترغیب زیر دستان نبت به زیر سوال بردن فرضیات ، ایجاد چارچوب های تازه برای سوالات و کاربرد روش های جدید در انجام کار ها در زیر دستان بر می انگیزند. در رفتار این رهبران اثری از تنبیه به خاطر اشتباهات اعضا ، چه ه صورت گروهی و چه به صورت فردی دیده نمی شود. ایده های نو در و راحل های خلاقانه در رابطه با مشکلات مطلوب می باشند.

مصادیق تحریک عقلانی عبارتند از: 1- جست و جوی چشم اندازهای مختلف به هنگام حل مسائل. 2- بازآزمایی فرضیات اساسی نسبت به سوالات ، علی رغم اینکه پاسخ های آماده دارند. 3- تشویق بازنگری در عقاید که هرگز قبلا مورد سوال واقع نگردیده اند.

رهبران تحول گرا مشوق تفکرات واگرا هستند و پیروان را به سمت راهبردهای ابتکاری سوق می دهند. این راهبران در پی ارتقا هوش و عقلانیت اعضا و توصیه به حل دقیق مسائل هستند.

4-         ملاحظه فردی: به رفتار های رهبرانی اشاره دارد که به تشخصیص رشد فردی و نیاز های پیشرفت پیروان به موازات آماده سازی آنها و مشورت با آنها می پردازند. این بعد بیانگر بذل توجه شخصی مدیر به زیر دستان و رفتار مناسب باهر یک از آنها می باشد. این رهبران توجه خود را به نیاز های فردی پیروان جهت رشد و پیشرفت با تدریس و مباحث معطوف می کنند. پیروان به سمت موفقیت های سطوح بالاتر از توان بالقوه سوق داده می شوند. در طول حرکت به سمت رشد ودر حمایت از آن فرصت های جدیدی نیز برای یاد گیری ایجاد می شود. تفاوت های فردی بر حسب نیاز ها و خواست های افراد تشخصیص داده می شوند.



[1] -Behavioral

[2] - Mc Gregor

[3] - Leader–member exchange theory

[4] - Vroom & Yetton

[5] - Charismatic

[6] - Weber

[7] -Canger & Kanungo

[8] - Bennis & Nanus

[9] - Downton

[10] -Berger

[11] - Bureauratic




مدیریت آموزشی**رحیم کاوه
دیدگاه شما()