تبلیغات
مدیریـــت آموزشـــی - عدالت سازمانی (بخش 1)

عدالت سازمانی (بخش 1)

شنبه 1391/08/20 11:37نویسنده : رحیم کاوه

 

عدالت چیست ؟

برای پیشرفت و آشنایی با جزئیات یک علم ابتدا باید آن را تعریف کرد. هر چند این تعریف با شناخت بزرگی در بررسی موضوع همراه باشد. محققان عدالت اجتماعی تا اندازه ای در این زمینه موفق شده اند و که تعریف آنها در قالب با موضوعات مشهور تر مشکل است. واژه عدالت یک معنای محاوره ای دارد که بسیار نزدیک به معنای فلسفی اصلی آن است ولی علمای علوم اجتماعی واژاه های تخصصی را در این رابطه به کار می برند. هردو علمای علوم اجتماعی و فلاسفه اتفاق نظر دارند که عمل عادلانه عملی است که احساس شود خوب یا صحیح است. هم چنین آنها معتقدند یک عمل (رفتار) می تواند خوب باشد بدون اینکه منصفانه یا غیر منصفانه باشد. به طور مثال ارسطو عقیده داشت یک شخص خوب باید زندگی معتدل یا متعادلی داشته باشد. از این دیدگاه یک آدم هست و لذت طلب شخص صالی نیست. مردمی که نوشیدن شراب زیاد را بد می دانند ممکن است این تعریف را غیر منصفانه ندانند ، در حالی که به نظر می رسد منصفانه و غیر منصفانه بودن ، موضوعات غیر مرتبطی برای رفتار های غیر عقلایی باشد که بر هیچ کس دیگری صدمه نمی زند. از طرف دیگر تصور کنید که همین آدم هست شروع به آزار و اذیت همکاران خود در محیط کار کند. صدمه زدن به همکاران به وسیله یک آدم هست زمانی که همکاران وی مستحق چنین صدمه و آزاری نیستند یک بی عدالتی تلقی می شود. چرا که قضاوت ها در مورد عدالت معمولا در ارتباط با زمینه اجتماعی اقدامات غیر مجاز به وسیله گروه یا افرادی است که موجب صدمه زدن یا به خطر انداختن گروه های دیگر می شود. اگر کسی دست به عمل خلافی بزند ولی موجب آزار و اذیت دیگران نشود باز عمل وی احمقانه و حتی آمیخته با گناه است هر چند که این عمل منصفانه یا غیر منصفانه نیست و هیچ ضرری به دیگران نمی زند. از طرف دیگر زمانی که فردی بر زندگی دیگران تاثیر می گذارد موضوع انصاف و عدل می تواند موضوع قابل توجهی باشد. به این ترتیب عمل خود خواهانه یک شخص الکی که انتظار دارد صدمه اجتناب ناپذیری که فرد نامناسب وی به جامعه می زند فراموش شود رفتار غیر منصفانه ای تلقی می شود (افجه ، 1385). در سازمان ها نیز عدالت درباره قوانین و ارزش هایی است که حاکم بر چگونگی توزیع نتیجه (به طور مثال پاداش یا تنبیه) است (تیلر و بیس [1] 1990). روش هایی که برای توزیع چنین تصمیماتی اتخاذ می شود (و هم چنین بر انواع تصمیمات) و چگونگی رفتار با کارکنان زمانی که هیچ نتیجه عاید نشود و هیچ روشی برای تعیین نتایج وجود نداشته باشد یا دخالت نکند عدالت را زیر سوال می برد. زمانی که مردم با هم مراوده می کنند به یک رفتار شخص با یکدیگر اقدام می نمایند. برای مثال ممکن است یکدیگر را دست کم بگیرند و بدین نحو ارزش یا احترام اجتماعی یکدیگر را زیر سوال ببرند و از آن بکاهد یا بر عکس ممکن است با یکدیگر به طور احترام آمیزی رفتار کنند و به ارزش و مقام و موقعیت خود بیافزایند (بیس و تریپ[2] ، 1995). برخی از مراودات و یا سایر مذاکرات منصفانه و تمیز تلقی می شود در حالی که برخی دیگر غیر مناسب و غیر منصفانه تشخیص داده می شود. زمانی که شخصی می گوید با وی غیر منصفانه رفتار شده منظور این است که کسی برخی از موازین اخلاقی را زیر پا گذاشته و نقض کرده است. این بدان معناست که با وی طوری رفتار نشده است که انتظار آن داشت (مدرسیون و رابینسون ، 1997). فیلسوف های اخلاق علاقه مند به فراهم آوردن تعاریف تجویزی [3]وکاربردی[4] از عدالت هستند. به طوری که می توان گفت آنها نحوه رفتار رابه انسان می آموزند. فیلسوف ها تلاش می کنند قواعد و اصول اولیه ای را که اجازه می دهند انسان تعلیمات اخلاقی اتخاذکند توسعه دهند. البته این روش باروش برخی ازفیلسوف ها هماهنگ است و برخی فلاسفه دیگر این روحیه را تغییر می دهند و انصاف و بی انصافی تعریف تازه تری می یابد به به همین دلیل اغلب مردم در تفسیر قواعد اخلاقی دچار اختلافند (افجه ، 1385). روکیچ[5] (1973) اظهار می کند کسانی که به هر دو صفت برابری و آزادی بها می دهند فاصله بسیاری را میان فقر و غنی به عنوان بی عدالتی و رفتار نامناسب مشاهده می کنند. آنها تحمل ندارند ببیند تعداد اندکی از مردم قسمت زیادی از ثروت های دنیا را کنترل می کنند. این افراد جامعه دموکراتیک را به عنوان بی عدالتی مشاهده می کنند ترجیح می دهند. از طرف دیگر کسانی که ارزش زیادی برای آزادی اما بهای کمتری برای برابری و تساوی قائلند ، بیشتر جذب بازار آزادی سرمایه داری می شوند. برای مردمی با چنین فرضیاتی خلا عدالت ، محدودیت هایی است که دولت با وضع قوانین مالیاتی برای توقیف ثروت آنها به وجود می آورد. عدالت در این احساس فلسفی یک قدم معین و نتیجه یا موقعیت همراه با الگوی مطمئن اخلاقی است (هوسمر[6] ، 1995).

مفهوم عدالت سازمانی[7]

فولگر[8] و کراپانزانو (1998) ، اعتقاد دارند که هم فلاسفه و هم دانشمندان اجتماعی توجه زیادی به بحث عدالت اجتماعی نموده اند. علاقه افراد به عدالت ، از یک نیاز طبیعی اساسی منتج می شود. افراد نیاز های فردی متفاوتی دارند که از طریق تعامل با دیگران به بهترین نحو ، ارضا می شود. این نیازها طیفی از نیازهای اقتصادی از قبیل پول و امکانات مادی تا نیازهای اجتماعی _ احساسی نسبتا انتزاعی از قبیل توجه و احترام شخصی را دربر می گیرد. عدالت به افراد استاندارد هایی ارائه می دهد تا قضاوت نمایند که آیا این نیازها در محیط های اجتماعی که اغلب پیچیده هستند برآورده می گردد(محمودی ، 1383). بر اساس شواهد تحقیقی موجود تاکنون حداقل سه نوع عدالت از جانب صاحب نظران و محققان این حوزه پذیرفته شده است(ماهونی و همکاران[9] ، 2009 ، به نقل از رضائیان ، 1386). ابعاد تشکیل دهنده عدالت سازمانی عبارتند از:

1-                     عدالت توزیعی: افراد موقعیت خود را بررسی و ارزیابی می کنند و بعد تصمیم می گیرند که آیا نتیجه بر اساس موقعیت مشخص بر طبق عدالت است یا نه. به تعبیری ، عدالت توزیعی به عدالت و برابری در بازده ها ، نتایج و پیامدهای بحث شده اطلاق می شود(لامبرت[10] ، 2003 ، به نقل از رضائیان  ، 1386). سه اصل عمده به عنوان پایه و اساس عدالت توزیعی چنین بیان شده اند: انصاف ، برابری ، نیاز.

الف- اصل انصاف[11]: چنین بیان می کند که مردم باید پاداش ها را مطابق با کوشش و تلاشی که انجام می دهند و یا موقعیتی که بدست می آورند ، دریافت نمایند.

ب- اصل برابری[12]: چنین بیان می کند که تمام افراد بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگی هایی چون توانایی باید دارای شانس مساوی برای دریافت نتیجه و یا پاداش باشند.

ج- اصل نیاز: چنین بیان می کند که پاداش ها باید بر اساس نیازهای افراد توزیع شود. بنابراین ملاحظه خاص این است که فرد نیازمند شناسایی و کمک هزینه به او پرداخت گردد و این همان عدالت است(مهداد ، 1384).

عدالت توزیعی نخستین بعد عدالت است که در ادبیات مربوطه ظاهر شده است. عدالت توزیعی در سازمان ها از عدالت در اقدامات اجتماعی کلی تر است و بر مبنای نظریه عدالت توزیعی هومانز[13](1961) ، نظریه برابری آدامز[14](1965) و نظریه محرومیت نسبی استوفر [15]و همکاران نشات گرفته است(گرینبرگ ، 1990). از بین این سه نظریه ، نظریه برابری با عدالت توزیعی رابطه نزدیکتری دارد و برای این منظور شرح داده می شود. نظریه برابری بیان می کند که افراد به مقایسه پاداش های خود با تلاش هایشان و به نوبه خود مقایسه با همکاران خود می پردازند. چنانچه فردی حقوق بالاتری را دریافت کند چنین استنباط می شود که وی حقوقی نابرابر را دریافت می کند(رضائیان ، 1386).

2-عدالت رویه ای: عدالت ادراک شده در زمینه فرایندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع اثر آن ها استفاده می شود. تحقیقات نشان داده اند که ادراکات مثبت در مورد تخصیص منابع و عدالت توزیعی می توانند از طریقی اعطای حق رای به کارکنان در تصمیماتی که بر آن ها تاثیر دارد افزایش یابند. حق رای بیانگر حیطه ای است که در آن کارکنانی که از تصمیم گیری تاثیر می پذیرند ، می توانند اطلاعات مربوط در خصوص تصمیم گیری را ارائه کنند. دادن حق رای به کارکنان همانند این قضیه است که از کارکنان درخواست می شود که داده های خود را وارد فرایند تصمیم گیری کنند(رابینز[16] ، 2001).

قواعد شش گانه عدالت

مطابق با تحقیق های انجام شده مردم رویه هایی را عادلانه می دانند که با قواعد شش گانه زیر سازگار باشند: 1- متناقض یکدیگر نباشند. 2- از تعصب دور باشند. 3- دقیق باشند. 4- قابل اصلاح باشند. 5- بیانگر تمام نظرات افراد ذی نفع باشند. 6- مبتنی بر استانداردهای اخلاقی غالب باشند.


گرچه این قواعد بعدها به منظور کاربرد یافتن در محیط های خاص قدری تعدیل شود ولی به طور کلی سودمندی آن ها در عمل به اثبات رسیده است(رضائیان ، 1386).

1-                     عدالت رویه ای: در این شکل از عدالت سازمانی بر جنبه بین فردی اعمال و اقدامات سازمانی به ویژه نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان با کارکنان تاکید می شود. به دلیل تاکید برجنبه ارتباطی[17] این نوع عدالت ، برخی ازمحققان به جای عدالت تعامل گرا ، ترجیحا از عدالت ارتباطی استفاده کرده اند(الوینبو و همکاران[18] ، 2002). به خاطر اینکه عدالت تعامل گرا توسط رفتار مدیریت تعیین می شود ، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعامل گرا می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند. همچنین نگرش های منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش های منفی به سازمان برمی گردد(چراش و اسپکتور[19] ، 2001).

اصول عدالت سازمانی

1- اصل انصاف[20] ؛ آن چه افراد در سازمان دریافت می دارند ، باید به تناسب سهم شان در سازمان باشد. 2- اصل ادراکی[21] ؛ به ادراک فرد از عدالت در حس کلی عدالت نقش دارد. در واقع عدالت هم یک رویداد جمعی و هم یک داوری فردی است. 3- اصل رای[22] ؛ مشارکت در تصمیم گیری باعث ارتقاء عدالت می شود. 4- اصل عدالت بین فردی[23] ؛ رفتار محترمانه از روی حساسیت پذیری ، ارج نهادن به شان افراد ، موجب ارتقاء داوری های به عمل آمده در خصوص عدالت می شود. 4- اصل همسانی[24] ؛ رفتار رهبری همسان یک شرط لازم برای ادراک عدالت زیر دستان می باشد. 5- اصل برابری طلبی[25] ؛ تصمیم گیری باید عاری از سلایق بوده و از سوی ماموریت جمعی سازمان باشد. 6- اصل اصلاح نمایی[26] ؛ تصمیمات ضعیف یا اشتباه باید اصلاح شود. 6- اصل دقت[27] ؛ تصمیمات باید بر مبنای اطلاعات دقیق اتخاذ شود. 7- اصل معرف بودن[28] ؛ تصمیمات اتخاذ شده باید منعکس کننده علایق گروه های درگیر باشد. 8- اصل اخلاقی[29] ؛ از استانداردهای اخلاقی غالب پیروی کند مانند صداقت ، یکپارچگی ، راستی ، برابری و امانتداری(هوی و تارتر ، 2004).

واکنش های اشخاص در مقابل برابری و نابرابری

بهرحال شخصی که احساس نابرابری می کند خواهان کاهش این نابرابری است و هرقدر این نابرابری بیشتر باشد ، انگیزه فرد برای از بین بردن آن نیز بیشتر خواهد بود. دو نوع احساس نابرابری وجود دارد: «نابرابری منفی[30]» و « نابرابری مثبت[31] ». نابرابری منفی هنگامی ایجاد می شود که فرد احساس کند در مقایسه با دیگران دریافتی کمتر دارد و نابرابری مثبت هنگامی ایجاد می شود که فرد احساس کند نسبت به دیگران بیشتر دریافت می کند. هر دو نوع نابرابری موجب واکنش هایی می شود. آدامز (1965) جهت کاهش نابرابری شش روش پیشنهاد کرده است: 1- تغییر داده های خویش. بنابراین شخص می تواند با توجه به اینکه جهت نابرابری به کدام طرف است ، به کوشش خود برای انجام وظایف بیافزاید و یا از آن بکاهد ، اگر شخصی احساس کند متناسب با کوشش انجام شده پاداش دریافت نمی کند ممکن است از تلاش خود بکاهد. 2- ممکن است شخصی ستاده خود را با درخواست اضافه حقوق و جستجوی راه های جدیدی برای رشد ، افزایش دهد. 3- یکی از واکنش های پیچیده ، تغییر ادراک فرد از خویش می باشد. فرد ممکن است بعد از دیدن نابرابری ارزیابی اولیه ای را که از خود به عمل آورده است تغییر دهد و به این نتیجه برسد که او کمتر از آنچه که فکر می کرده است از سازمان دریافت کند. 4- شخص ممکن است ادراک خود را از داده یا ستاده دیگری تغییر دهد. به عنوان مثال ، ممکن است شخصی که احساس نابرابری می کند به این نتیجه برسد به دیگری بیشتر از آن چه که تصور می کرده کار میکند. 5- یکی دیگر از راه های کم کردن نابرابری ، تغییر موضوع مقایسه است. ممکن است فردی به این نتیجه برسد که شخصی مورد مقایسه با رئیس رابطه خاصی دارد ، خوش اقبال بوده و یا دارای مهارت ها و توانایی های خاصی هستند و شخص دیگری وجود دارد که می تواند مبنای مقایسه قرار بگیرد. 6- در نهایت به عنوان آخرین عمل ، شخص ممکن است شغل خود را رها کند. به عبارت دیگر تغییر یا انتقال به قسمت دیگر و یا به طور کلی ممکن است آخرین راه برای حل کاهش نابرابری با شد(گریفین[32] ، 1996 ، ترجمه الوانی و معمار زاده ، 1380).



[1] - Tyler and Bies

[2] - Bies and Tripp   

[3] - Prescriptive

[4] - Normative

[5] - Rokeach

[6] - Hosmer ,L,T

[7] -Organizational Concept

[8] -Foolger

[9] -Mahoney & Others

[10] - Lambert

[11] -Equity

[12] -Equality

[13] -Homanz

[14] - Adamz

[15] - Stouffer

[16] -Robbins

[17] - Relational justice

[18] - Elovinio & Others

[19] - Cherah & Spector

[20] - The equity principle

[21] - The perception principle

[22] -The voice principle

[23] - The interpersonal justice principle

[24] -The consistency principle

[25] - The egalitarian principle

[26] - The correction principle

[27] - The accuracy principle

[28] - The representative principle

[29] - The ethical principle

[30] -Felt negative inequity

[31] - Felt positive inequity

[32] -Griffin


برچسب ها: عدالت ، سازمان ، فاکتورهای عدالت سازمانی ،
آخرین ویرایش: جمعه 1391/10/15 19:00

 
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر
نظرات پس از تایید نشان داده خواهند شد.