تبلیغات
مدیریـــت آموزشـــی - عدالت سازمانی(بخش 2)

عدالت سازمانی(بخش 2)

شنبه 1391/08/20 12:00نویسنده : رحیم کاوه

 

آثار و پیامد های رعایت عدالت در سازمان:

بیش از سی سال تحقیق بر روی مبحث عدالت سازمانی نشان می دهد که افراد به شدت ، نسبت به رعایت عدالت در تخصیص ها پیامد ها ، رویه هایی که به کوجب آن ها پیامدها تخصیص می یابند و رفتارهایی که با آن ها صورت می گیرد ، حساس هستند(امبروز[1]  ، 2003 ، به نقل از رضائیان ، 1386). آثار رعایت عدالت در سازمان عبارت است از:

1-                     عملکرد کاری: به میزانی که عملکرد تحت تاثیر رابطه بین کارکنان و سازمان قرار می گیرد ، به عدالت رویه ای مرتبط و میزانی که رابطه بین کارکنان و سرپرستشان بر عملکرد تاثیرگذار است ، مرتبط با عدالت تعامل گرا می باشد.

2-                     رفتارهای تبعی سازمان: میزان ادراک از رعایت عدالت تعامل گرا و رویه ای در سازمان ، یکی از تعیین کنندگان مهم رفتارهای تبعی سازمانی است. اگر رفتارهای تبعی در سازمان به منزله آورده های کارکنان در نظر گرفته شود که در پاسخ به ادراک عدالت ، قابل دستکاری هستند ، می توان گفت که عدالت توزیعی نیز در این صورت به رفتارهای تبعی مرتبط می گردد(کوهن و همکاران ، 2001).

عوامل موثر بر درک عدالت

درک عدالت تحت تاثیر این عوامل می باشد: 1- پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند. 2- رویه های سازمانی (رویه های وکیفیت تعاملات). 3- خصوصیات ادراک کننده قرار دارد.

الف- پیامدهای سازمانی: درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری ، مساوات و یا نیاز) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها ازسوی ادراک کننده تعیین می شود.

ب- رویه های سازمانی: درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تامطالب خود را بیان کنند ، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.

ج- خصوصیات ادراک کننده: درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن ، جنسیت ، نژاد) و سابقه کار وخصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.

مدل های ارائه شده در عدالت رویه ای:

1-                     مدل ابزاری(نفع خود)[2]: براساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. مطابق مدل ابزاری  ، رویه هایی که جاذب ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند ، عدلانه ترین رویه ها به شمار می آیند.

2-                     مدل رابطه ای (ارزش گروهی)[3]: مدل رابطه ای مدعی است که گروه های اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی احساسیند. مطابق این مدل ، رویه ها تا حدیکه حاکی از احترام گروه نسبت به افراد باشد ، عادلانه ارزیابی می شود. مدل رابطه ای همچنین معین می کند که افراد رویه ها را نسبت به سه ترجیح رابطه ای زیر مورد ارزیابی قرار می دهند: الف) بیطرفی ب) خیرخواهی ج) شناسائی اعتبار(رضائیان ، 1386).

عوامل تشکیل دهنده عدالت رویه ای

طبق نظریه عدالت رویه ای دو عامل در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه بودن یا نبودن رویه ها نقش مهمی دارند. نخستین عامل نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و این که مدیران و دست اندرکاران توزیع درآمدها و پاداش ها با افراد چگونه برخوردی دارند. صداقت و تواضع مدیران ، احترام به حقوق و عقاید افراد ، دادن بازخورد به موقع درمورد کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد(کورس گاارد و رابرت سون[4] ، 1995). دولت مردان باید زمینه هایی را فراهم آورند که افراد دیدگاه ها ، عقاید و نقطه نظرات خود را در فرایند تصمیم گیری ارائه دهند. عامل دیگری که برادراک عدالت رویه ای اثر دارد حدی است که مدیران در سطح سازمان و دولت مردان در سطح جامعه تصمیم های خود را برای مردم تشریح می کنند. اگر هرمسئولی نسبت به موارد زیر به مردم آگاهی بدهد بسیار کارساز خواهد بود: 1- چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که آنان صرف می کنند.2- چگونگی ارزیابی عملکرد افراد با معین کردن زمینه های پاسخگویی و استاندارد های کمی ، کیفی ، زمانی و هزینه ای. 3- چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران زحمات افراد(ساپینزا[5] و کورس گاارد ، 1996). بنابراین چنانچه آهاد جامعه در تصمیم گیری های مربوط به حوزه کاری خود مشارکت داشته باشند و طبق اصول اخلاقی با آنان رفتار شود ، ادراک عدالت رویه ای بیشتری خواهند داشت. سازمان ها نیز می توانند گام های بلندی در ارتقای سطح تصمیم گیری اخلاقی و تشویق افراد برای رعایت اصول اخلاقی در برخورد با دیگران بردارند(تیلر و همکاران[6] ، 1990).  

نتایج عدالت رویه ای

به تازگی تحقیق هایی برای کسب نتایج خاص حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری کارکنان سازمان ها انجام شده که با توجه به آن ها می توان به برخی ازنتایج احتمالی لز طریق بررسی مفاهیم ضمنی عدالت رویه ای در نظریه انتظار و برابری انگیزش نیز دست یافت. برای مثال نظریه انتظار بیان می دارد هنگامی که افراد به این موارد باور داشته باشند ، انگیزه زیادی برای سخت کوشی به دست می آورند: 1- تلاش آنان به کسب سطح رضایت بخشی از عملکرد منجرشود(انتظار زیاد باشد). 2- عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقاء منجر شود. 3- جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای آنان (جذابیت و مفید بودن نتایج) زیاد شود.

از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت ، عادلانه مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنان است دریافت نخواهند کرد ، انگیزه آنان کاهش می یابد. عدالت رویه ای نیز بیان می دارد هنگامی که ادراک رویه ای در جامعه یا سازمانی ضعیف باشد مردم فکر می کنند تلاش ، وقت و انرژی آنان به طور عدلانه ارزیابی نمی شود یا پاداش ها برمبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست. هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای می یابد و نمود آن بیشتر می شود. طبق تحقیق های مقدماتی افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد ، دریافتی خود را عادلانه می دانند خواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد(بروکنر و سیگل[7] ، 1995). عدالت رویه ای می تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و از جمله می توان به نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره کرد(نصری ، 1386).

تشابه عدالت توزیعی و عدالت رویه ای

یک تحلیل کلان که توسط (لیند و لیزاک[8] ، 1985) صورت پذیرفته ، رابطه توده ای 62/ را میان دو ساخت نشان می دهد. ، یعنی افراد استنتاج هایی را درباره وجود عدالت رویه ای براساس عدالت توزیعی و برعکس صورت می دهد از این رو گفته می شود که این دو بیش از آن چه تصور می شود ، به هم شباهت دارند(رضائیان ، 1386). اما رابینز و همکاران (2000) که به بررسی روابط درون و بین عدالتی پرداخته اند ، دریافته اند که به مرور زمان ، ادراکات عدالت رویه ای بر ادراکات عدالت توزیعی و نه بالعکس اثر می نهد ، بنابر ادراکات عدالت رویه ای کارکنان به شکل مثبت تعیین کننده ادراکات عدالت توزیعی آنان می باشد(کیم و همکاران[9] ، 2004).



[1] -Ambrose

[2] - Modeling tool(win)

[3] - The relational model)value Group)

[4] -Korsgard & Robert son

[5] - Sapienza

[6] -Tayler & Others

[7] - Brockner & siegel

[8] - Lind & Lizak

[9] - Kim & Others


آخرین ویرایش: چهارشنبه 1391/08/24 18:31