تبلیغات
مدیریـــت آموزشـــی - آموزش و بهره وری نیروی انسانی و هوش هیجانی نیروی انسانی در کار (بخش 2)

آموزش و بهره وری نیروی انسانی و هوش هیجانی نیروی انسانی در کار (بخش 2)

یکشنبه 1391/02/3 23:10نویسنده : رحیم کاوه

 

اهداف آموزش مدیران هدفهای آموزشی برای مدیران شامل اهداف زیر است :

* هدفهای اجتماعی ; * هدفهای سازمانی ;

* هدفهای کارکنان “

فرض برنامه های آموزش روابط انسانی این است که بهترین رهبر کسی است که ملاحظه کارباشد و نسبت به نیازهای کارکنان خود حساس باشد. در برنامه های متعارف سرپرستی ، رهبرکسی است که به روش روشن برنامه ریزی کند وبا ایجاد ساختار و تفویض وظایف با قاطعیت برنامه اش را اجرا کند. برخی از برنامه های آموزشی درباره رفتار مناسب رهبر ایده آل بسیارصریح هستند. از مشهورترین این برنامه ها”شبکه مدیریت ” تدوین شده توسط بلیک وموتون است . در این شیوه ، آموزش برپایه این نظریه استوار است که رهبر ایده آل باید به وظیفه و به رابطه میان فردی توجه بسیاری داشته باشد. فیدلر و شمرز می نویسند; تجربه رهبری “آموزش هنگام کار” از دیگر روشهای آموزش مدیران است . با فرض اینکه شخص با برعهده داشتن پست مدیریت به مدت چند سال مطالبی را می آموزد و از مدیران بالاتر نیز به شکل راهنمایی و توصیه تعداد زیادی آموزش غیررسمی کسب می کنند. “رهبری اثربخش ص 170 نتیجه مطالعه ای در 13 سازمان “نظامی ،پژوهشی ، پست و” شامل 385 مدیر ازگروههای مختلف نشان داد که عملکرد مدیران جوانتر از عملکرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست . حال باید گفت که نتیجه تجربه و آموزش رهبری تاچه اندازه ای می تواند مفید باشد، این امر با تبیین مدل اقتضایی که روشی اثربخش تربرای استفاده از تجربیات و برنامه های آموزش مدیریت امکان پذیر می کند، قابل بحث است “سوکا، 1972“. آموزش رهبری بر این فرض استوار است که رهبر باید تاحدامکان نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد و هرچه نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد بهتر می تواند در اعضا گروه انگیزه ایجادکند و آنان را در انجام کارهای مشخص خودراهنمایی کند. پس مدیران باید خود را نسبت به نیازهای دیگران و اثرخودشان بر آنها حساس ترکنند تا در ایجاد انگیزه اثربخش تر باشند. آموزش در این دوره ها برای موارد انضباطی ، برطرف کردن تعارض با کارکنان و حل مسائل بین فردی در محیط کار مدلها و راهنمائیهایی را ارائه می دهد. رهبر می آموزد چگونه مشکلات رابرطرف کند و درصورت بروز مشکل به چه کسی رجوع کند. انجام پژوهشهایی در زمینه مشکلات ، ایفای نقش ، بحث و ارائه سخنرانی ازنیاز رهبر به جستجوی راه حل است . چنین روشهایی به ساختار شغل می افزاید و موقعیت رامناسب تر می کند. “فیدلر، رهبری اثربخش 1972“

آموزش و پرورش و نقش آن درتوسعه اقتصادی تعیین کننده خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی هر کشور ، منابع انسانی آن کشور است . 1 ارتقاء سطح کارایی و قابلیت نیروی کار 2 انطباق نیروی کار در هنگام تغییرات شرایط کار ( تکنولوژیکی ) 3 استفاده بهتر از ماشین آلات و تجهیزات و تکنولوژی  پیشرفته 4 تخصیص مناسب تر عوامل تولید که موجب انطباق وتحرک در نیروی کار و سرمایه و منابع در سازمان می گردد 5 خلق ابداعات و شکوفایی استعدادها و تحصیل مهارتها 6 ایجاد زمینه لازم برای نگرشهای فرهنگی و اجتماعی مناسب توسعه اقتصادی7 نقش موثر در شکل گیری توزیع عادلانه درآمد

 مزایای آموزش الف)برای سازمان:

 1)افزایش روحیه کارکنان2)تقویت صداقت وصراحت واعتماد درسطح سازمان3)گسترش توسعه سازمانی4)اثربخش کردن حل مساله وتصمیم گیری5)افزایش بهره وری،احساس مسئولیت وکیفیت فراگیر6)بارشد فرهنگ مناسب زمینه تعارضات وفشارروانی کاهش  می یابدو... ب)برای افراد:1)به فرد کمک می کند تا مسائل رااثربخش تر وتصمیمات رامناسب تر اخذ کند.2)تقویت خودباوری واعتماد به نفس3)افزایش رضایت شغلی و مقبولیت شغلی4)تامین نیازهای شخصی  کارآموز ومربی5)هموارکردن مسیررشد برای کارآموزو ترسیم آینده اش6)افزایش توانت یادگیری وکاهش ترس ازانجام وظایف و..ج)مدیریت منابع انسانی درمحورروابط با افراد1)ارتباط بین گروه ها وافراد را بهبود می بخشد.2)افراد را توجیه و با شغل جدید آشنامی سازد.3)بهبود بخشی مهارت ارتباطی بین افراد4)ساده سازی اجرای سیاست ها ومقررات سازمانی5)تبدیل سازمان به مکان مناسبی برای کار و زندگی.

 راه های یاد گیری: مشاهده،بینش و فراست،دانش،استقرا و قیاس هستند.

یادگیری طبق تعاریف ارائه شده یادگیری عبارت است از : نتیجه و برآیند آموزش  های  برنامه ریزی شده یا  تجربی که بر اثر تمرین یا برخورد مستمر در فرد نهادینه و نمود بیرونی در رفتار  دارد . چنین یادگیری با استفاده از ابزارهای مناسب قابل سنجش و اندازه گیری است . تغییرنسبتا پایداردررفتار منتج ازتجربه)تعامل  فرد با محیط)این تغییر باید فراتر از احساسات آنی و ناشی از تجربه باشد.یادگیری بطورمستقیم قابل مشاهده نیست اما از آثار رفتار دیگران استنتاج میگردد

نظریه های یادگیری1)دیدگاه شناختی(گشتالت):یادگیری فرآیندی است باعث فروپاشی تعادل فعلی فرد شده واومی کوشد تابه یک تعادل روانی تازه دست یابد. دربرنامه ریـزی آموزشی بر اساس این نظریه باید به این مفــــــاهیم توجه نمود:شناسایی تفاوت میان افراد-تفاوت بین گروه های مختلف ازنظرسن،جنس،طبقات اجتماعی-روشن بودن هدف ازآموزش-ترتیب ارائه برنامه ها ازمفاهیم ساده به پیچیده-بازخوردمراتب پیشرفت به کارآموز 2)دیدگاه محیطی(یادگیری رفتاری):مبتنی بر کسب تجربه ویادگیری از آزمایش وخطاست.حرکت که به نتیجه برسد وتقویت گردددرذهن باقی می ماندواگر به نتیجه نرسد دررویارویی مجدد باموضوع تکرارنخواهد شد.اسکینر معتقد است که نتایج مطلوب یک رفتار تکرار آن رفتار را موجب میشود.هر وضعیتی که در آن بطور صریح یا بطور ضمنی مشخص شده باشد که تقویت کننده ها بر فعالیتهای شما در کارتان موثر باشد دلالت بر استفاده از شرطی شدن عامل میکند.اگر یک رفتار به تقویت منتهی نشود احتمال اینکه تکرار شود روبه کاهش می گذارد.درطــــراحی آموزشی بااین روش بایدبه این نکات توجه داشت :آموزش به تدریج انجام گیرد .به آزمایش وجنبه عملی تاکید داشته باشد.امکان تمرین به میزان زیاد فراهم باشد.

تکرار تمرین به میزان زیاد تا مهارت درفرد به صورت عادت رفتاری درآید 3)دیدگاه اجتماعی:تلفیق دو دیدگاه فوق میباشدو درآن فرایندناشی از دیدگاههای رفتاری و محیطی با تعاملی که بین فرد و محیط اجتماعی بطور مستمروجود دارد کامل میشود.آموزشها در این نظریه از طریق مشاهده الگوها کسب میگردد. درطراحی برنامه های آموزشی برمبنای این نظریه باید به این نکات توجه نمود.اهمیت الگو-به خاطرسپاری-باز آفرینی رفتارآموخته شده-تقویت

اصول یادگیری همانطور که مستحضر می باشید لازمه  تحقق اهداف آموزشی ، یادگیری مطلوب است و  برای رسیدن به این مهم بهتر است از اصول آن پیروی کنیم : 1- ایجاد انگیزه یادگیری در فراگیران 2-بازخورد3-تشویق و تقویت رفتارهای  صحیح فراگیران 4-فرصت دادن برای ممارست و مرور مطالب 5-انتقال آموخته های به شغل6-معنی داربودن مفاهیم آموزشی7- ملاحظات محیطی )مولدراحتی)8- تامین مواد و منابع آموزشی مناسب با اهداف آموزش 9-ایجاد تنوع در روشهای آموزشی 10-منحنی یادگیری

 آموزش و پرورش تفاوت این دوباهم ویلیام اچ دراپر می گوید: بنیان توسعه درمفهوم عام آن براساس آموزش و پرورش استواراست . آموزش و پرورش زیربنای توسعه منابع انسانی و اولین عامل توسعه دهنده کشورهاست .پیشرفت کشورها و سازمانها نیاز به اندیشیدن ،تفکر انتقادی و خلاقیت و نوآوری منابع انسانی دارد. آموزش در جهت نیازهای سازمانی بوده در حالیکه پرورش در رابطه با شکل دهی شخصیت میباشد البته به دنبال آموزشهای صحیح قاعدتا باید پرورش نیز قرار داشته باشد.

فرآیند آموزش ویادگیری

 فرآیند یادگیری خود به دو طریق به شرح زیر انجام می گیرد  : الف ساز و کارهای غیر برنامه ریزی شده که فرد  در جریان زندگی اجتماعی  خود از طریق جهان بینی کلی  ، ارزش ها ، و فرهنگ پیرامون آنرا درونی نموده و بسته به شرایط آنرا به خدمت می گیرد . افراد  بخش اعظم دانش ، نگرش و مهارتهای فردی را  به این شیوه فرا می گیرند که ناقص و پاسخگوی نیازهای متغییر امروز نمی باشد . ب سازو کارهای برنامه ریزی شده که فرد در جریان برنامه ها و روش های علمی و منظم خاصی آنرا فرا می گیرد ، به عبارتی با « فرآیند آموزش » فراگیرنده را در تسهیل  پیچیدگی های  یادگیری ، گسترش حافظه فردی و تفکر نظام مند یاری می رسانیم . درفرآیندآموزش سه عنصرسازمان،کارکنان ومدیران وسرپرستان درگیرهستند و در جستجوی  امتیازات  و منافعی  در رابطه  باخود،ازفرایند آموزش می باشندآموزش باید هماهنگی رادربین آنها به نحوی به وجودآورد که امکان هدایت واداره مطلوب آموزش را موجب شود. درفرآیند آموزش  تعیین  نیازهای  آموزشی ،  تعیین  اهداف آموزشی، انتخاب روش های آموزش،اجراوارزیابی آموزش مطرح می باشد.

 تعیین نیازهای آموزشی تجربه های مربوط به یادادن ویادگرفتن درمحیط های سازمانی محوراصلی این بحث است.ازاین فعایت بانام های گوناگونی چون توسعه منابع انسانی،آموزش سازمان ویا حرفه ای،توسعه،آموزش بزرگسالان یادشده است؛که نام ساده آن آموزش می باشد.نیازیک سازمان به آموزش بیشترنتیجه تغییردر شرایط وچگونگی فعالیت های آن است که می توان از محیط سازمانی یابیرونی سرچشمه گرفته باشد. تغییر در تجهیزات تغییرمحصول و یا زمینه های فعالیت فشارهای بیرونی ناشی از تغییر محیط از عوامل ایجاد نیاز های آموزشی اند.

تعیین اهداف آموزش تعیین اهداف دردوره های آموزش که تعیین محتوای برنامه آموزشی را نیز به دنبال دارد، پس از تشخیص و تعیین  مشکلات  سازمانی ونیازهای آموزشی کارکنان انجام می پذیرد.اهداف بایدبه روشنی مشخص کندچه نوع دانش،مهارت ویا رفتارخاصی برای موفقیت کارکنان مدنظرمی باشدومعیارهای سنجش میزان یادگیری شرکت کنندگان نیز بایدبه درستی تعیین گردد،ضمن آنکه این معیارهاوضوابط برای کارکنان مشخص باشد.علت عدم موفقیت بسیاری ازبرنامه های آموزشی وپرورشی به دلیل نادیده گرفتن اهداف  بوده که بدون تفکروتعمق کافی طراحی وجهت اجراابلاغ گردیده اند.

 آموزش و ارتقاءبهره وریرفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شده که شهروندان جامعه های صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند. در نتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی تنها در شغلهای گسترش یافته ارضاء می شود.کیفیت زندگی کاری و تامین نیازهای کارکنان پیشنیاز ارتقاء بهره وری در سازمانها میباشد.پیشنیاز کیفیت زندگی کاری توانمند سازی است.زندگی اجتماعی ملزومات خاص خویش را دارد و افراد با یادگیری و تعلیم میتوانند افق دید خویش را بالاتر برده و خواسته های اجتماعی را جایگزین نیازهای نازل فردی نموده و اجتماعی تر بیندیشند.با تربیت صحیح میتوان متخصصانی را که جزئی نگر هستند و دیدشان تنها به حوزه تخصصی خودشان محدود میشود،تبدیل به افرادی کل نگری کرد که مسائل را در ابعاد وسیع تر بینند ودرک کنند.کرو ساوا و همکاران در مطالعات خود در رابطه با آموزش کارکنان چرخش شغلی را یکی از راه های موثر برای افزایش مهارت،تجربه و شناخت فرایندهای کاری میدانند.آنها بیان میکنند که اگر چرخش شغلی با برنامه ریزی باشد میتواند بهره وری نیروی کار را در سازمان افزایش دهد.مسلما افرادی که خلاقیت بالایی دارند،افرادی هستند که همیشه بدنبال روشهایی برای بهتر و بهینه انجام دادن کارها و حل مبتکرانه مشکلات در سازمان میباشند.چنانچه این افراد به درستی و برنامه ریزی شده آموزش دیده باشند و از انگیزه کافی برای انجام فعالیت در سازمان برخوردار باشند،میتوانند موثرتر و کاراتر به انجام دادن فعالیت ها در سازمان کمک کنند و در نتیجه بهره وری خود و بهره وری سازمان را افزایش دهند(Ozbilgin.op.cit:93)شایان ذکر است که امروزه برخی از مکاتب فکری بر این باورند که خلاقیت قابل آموزش و یادگیری است.

آموزش و پرورش رسمی یا آکادمیک وظیفه این بخش :  آماده کردن افراد برای آموزشهای تخصصی تر بعدی و احراز مشاغل گوناگون

 آموزشهای آزاد و همگانی آموزش آزاد :

 افراد داوطلبانه دوره هایی را می گذرانند و هدف آنها ارتقاء کیفی کارشان و توسعه و بهبود مهارتهایشان می باشد . آموزش همگانی : الف آموزشهایی که جامعه بطور عام در اختیار افراد قرار می دهد .ب آموزشهایی که خانواده بطور اخص در اختیار فرزندان قرار می دهد.

 آموزش ضمن خدمت دوره‌های آموزش ضمن خدمت کارکنان با هدف گسترش توانایی‌های علمی و توسعه دانش  و تخصص اعضای رده‌های مختلف سازمان صورت می‌گیرد. چنین دوره‌هایی چه به صورت بلند مدت برگزار شود و یا در قالب دوره‌های کوتاه (Minicourse)، چه به صورت فعالیت‌های عملی و کارگاهی باشد و یا مبانی علمی و نظری موضوع را مورد توجه قرار دهد، مستلزم تدابیر و راهبردهای آموزشی پیچیده‌ای است. پیچیدگی برنامه‌ریزی آموزشی کارکنان سازمان‌ها بیشتر به انتخاب و انتقال دانش ارزشمندی متکی است کهاولاً: توان و مهارت حرفه‌ای کارکنان را تعالی بخشد و ثانیاً: در بحبوحه تحولات علمی، فرهنگی و اجتماعی پیش برنده آرمان‌ها و اهداف سازمان باشد.انواع نیاز سنجی، برنامه‌ریزی و اجرای دوره‌های آموزشی برای آموزش ضمن خدمت اعضای سازمان وجود دارد که تعیین بهره‌دهی و کارآیی روش‌های مذکور، نیازمند مطالعه، پژوهش و بررسی علمی است. در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان‌های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است این تحول و دگرگونی بحدی است که عصر حاضر را عصرنیم عمر اطلاعات نامیده‌اند.یعنی دورانی که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد.حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها می‌بینیم در پنجاه سال پیش، وجود نداشته است. تغییر چند‌‌باره فعالیت‌ حرفه‌ای در طول عمرکاری، برای مردم روزبه روز عادی‌تر می‌شود. این احتمال که فرد جوانی مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف، یا به کلی محال است. در جامعه‌ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برایش منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.بررسی‌ها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت‌های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت در مورد شرکت‌هایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از 1 درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه کارگران کنونی آن کشور نیاز به باز‌آموزی داشته‌اند. در کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونی‌هایی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می‌کند. از این رو پندار سنتی که دوره کودکی، نوجوانی و جوانی را تنها برای آموختن می‌داند منسوخ گردید و اکنون تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می‌توان با دگرگونی‌های فن‌شناختی و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.از پژوهشهایی که به عمل آمده است چنین به دست می‌آید که عمر سودمند دانش مهندسی فرهیختگان دانشکده مهندسی از آغاز به کار برابر شانزده ماه است. پس از این زمان آنان باید به آموزش‌های تکمیلی و ضمن خدمت روی آورند. در برخی از بنگاه‌های پژوهشی ارزش معتبر برای گواهینامه‌های علمی دانشگاهی تنها سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان این گواهینامه‌ها پس از سه تا پنج سال آموزش خود را دنبال نکنند از ارزش علمی آموزشهای پیشین آنان کاسته خواهد شد.آموزش همواره به‌عنوان وسیله‌ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می‌گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد. بدین جهت به‌منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی و بهره‌گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی‌شک آموزش یکی از مهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان بشمار می‌رود. لازم به تذکر است که آموزش یک وظیفه اساسی در سازمانها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام شدنی نمی‌باشد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ـ مدیر یا زیردست ـ محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روشها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرا بگیرد.برنامه‌های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد. بنابراین چنانچه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقاء سطح کارایی سازمان سهیم باشند و سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در مورد زیردستان خود نیاز نخواهند داشت و در عین حال می‌توانند آنها را برای احراز مشاغل بالاتر و پرمسئولیت آماده سازند، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می‌توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.



مقدمه فصل دوم

هوش عاطفی، هوش احساسی یا هوش هیجانی (یا EQ) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مؤلفهٔ هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند (مؤلفهٔ شناختی، مؤلفهٔ فیزیولوژیکی و مؤلفهٔ رفتاری)

هوش هیجانی (EI) شامل شناخت و کنترل هیجان های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EI بالایی دارد، سه مولفه هیجان ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می کند (مولفه شناختی، مولفه فیزیولوژیکی و مولفه رفتاری).

اصطلاح هوش هیجانی برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ توسط دو روان شناس به نام های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرآیند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند.

آنها، اصطلاح هوش هیجانی را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خو به کار بردند. در حقیقت این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است. به عبارتی هوش هیجانی عاملی است که به هنگام شکست، در شخص ایجاد انگیزه می کند و به واسطه داشتن مهارت های اجتماعی بالا منجر به برقراری رابطه خوب با مردم می شود.

 هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگ تر، پاداش های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی، قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین می کند از مهارت های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می کند فکر را در مسیری درست به کار گیریم

دانیل گلمن صاحب نظر علوم رفتاری و نویسنده کتاب «کار کردن به وسیله هوش هیجانی» اولین کسی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی دانست که عمیقاً تمامی توانایی‌های فردی را تحت الشعاع قرار می‌دهد.

پیشینه و تعریف

ارسطو میگوید:"عصبانی شدن آسان است همه می توانند عصبانی شوند، اما عصبانی شدن در برابر شخصِ مناسب، به میزان مناسب، در زمان مناسب، به دلیل مناسب و به روش مناسب آسان نیست!"

دانیل گلمن معتقد است، هوش عاطفی بالا تبیین می‌کند که چرا افرادی با ضریب هوشی (IQ) متوسط موفق تر از کسانی هستند که نمره‌های IQ بسیار بالا تری دارند. ضریب هوشی(IQ) نمی تواند بخوبی از عهده توضیح سرنوشت متفاوت افرادی بر آید که فرصت ها، شرایط تحصیلی و چشم اندازهای مشابهی دارند.وقتی نود و پنج دانشجوی دانشگاه هاروارد در دهه ۱۹۴۰ را - یعنی دورانی که دانشجویان دانشگاه های شرق آمریکا را اقرادی با هوشبهرهای متنوع تر از امروز تشکیل می دادند - تا سنین میانسالی مورد بررسی قرار دادند، چنین دیدند که افرادی که بالاترین نمره های تحصیلی را داشتند از نظر میزان حقوق دریافتی، بهره وری و موفقیت شغلی از همدوره ایهای ضعیف تر خود موفق تر نبودند.

 آنان حتی از نظر میزان رضایت از زندگی شخصی یا رضایت از روابط دوستانه، خانوادگی و عشقی نیز وضعیتی برتر نداشتند. با ظهور عصر اطلاعات و ارتقاء ارزش مندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت‌های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش عاطفی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده‌است. هوش هیجانی، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارت‌های درون فردی و بین فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش‌های پیشین، چون هوشبهر و مهارت‌های فنی یا حرفه‌ای است. هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در این جا، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده‌ است. به علاوه، شبیه سایر مباحث مطرح درخصوص ماهیت انسان، هوش هیجانی نیز دستخوش دو نوع بحث و گفتگوی علمی و عوام پسند گردیده‌ است.

مغز هیجانی

برای درک تسلط مقتدرانه هیجان ها بر ذهن خردورز - و اینکه چرا احساسات و منطق تا این حد با هم در می افتند - نحوه تکامل مغز را بررسی می کنیم.اندازه مغز انسان که از حدود ۱۳۵۰ گرم یاخته عصبی و مایع سلولی تشکیل می شود، تقریبا سه برابر مغز بستگان نزدیک او در زنجیره تکامل، یعنی نخستین های غیر انسان است.در طول میلون ها سال تکامل، مغز از پایین به سمت بالا تکامل یافته و مراکز بالاتر آن از بسط و تفصیل قسمت های پایین تر و کهن تر به وجود آمده اند.(رشد مغز در جنین انسان تقریبا همین مسیر تکاملی را طی می کند) ابتدایی ترین بخش مغز در تمام گونه ای عصبی شان، سیستمی حداقلی نیست، ساقه مغز است که قسمت فوقانی نخاع شوکی را احاطه کرده است.

این ریشه مغز، اعمال حیاتی ابتدایی مانند تنفس و سوخت و ساز اندام های دیگر بدن را تنظیم می کند و کنترل واکنش ها و حرکات قالبی را بر عهده دارد.نمی توان گفت که این مغز ابتدایی، فکر می کند یاقدرت یادگیری دارد، بلکه بیشتر مجموعه ای از تنظیم کنندهای از قبل برنامه ریزی شده است که بدن را آن گونه که باید به حرکت وا می دارد و به گونه ای واکنش نشان می دهد که ادامه حیات را ممکن سازد.در عصر خزندگان این مغز حاکمیت داشت.ماری را مجسم کنید که به نشانه تهدید به حمله فش فش می کند.از ابتدایی ترین ساختار های مغز، یعنی ساقه مغز، مراکز هیجانی سر بر آوردند.میلون ها سال بعد در طول دوران تکامل، از این قسمت های هیجانی، مغز متفکر یا قشر تازه مخ پدید آمد، یعنی پوسته بزرگی که متشکل از بافت هایی در هم پیچیده که لایه های فوقانی مغز را تشکیل می دهند.این واقعیت که مغز متفکر از مغز هیجانی به وجود آمده است، رابطه میان فکر و احساسات را آشکار تر می سازد، به این صورت که خیلی پیش از آنکه مغز منطقی پدید آید، مغز هیجانی وجود داشته است.تکامل مراکز قدیمی هیجانی از قطعه بویای شروع شد و این مراکز در نهایت به قدری بزرگ شدند که قسمت فوقانی ساقه مغر را احاطه کردند.در مراحل اولیه، مرکز بویایی از لایه های عصبی باریکی تشکیل کی شد که برای تجزیه و تحلیل بو به کار برده می شدند.

یک لایه از این یاخته ها، آنچه را که فرد بوییده بود می گرفت و به دسته های مختلف طبقه بندی می کرد.خوردنی یا سمی، جفت جنسی، دشمن یا طعمه.لایه دوم یاخته ها از طریق سیستم عصبی، پیام های بازتابی را ارسال می کرد تا به بدن دستور لازم را بدهد:گاز گرفتن، از دهان بیرون ریختن، نزدیک شدن، گریختن، تعقیب کردن و شکار.با پدید آمدن اولین پستانداران، لایه های جدید و اصلی مغز هیجانی به وجود آمدند، این لایه ها که ساقه مغز را در بر گرفته اند به نانی حلقوی شباهت دارند که ته آن را گاز زده باشند، یعنی جایی که ساقه مغز میان آن قرار گرفته است.از انجا که این قسمت مغز به دور ساقه مغز حلقه زده و آن را در میان گرفته است، به آن دستگاه لیمبیک (دستگاه کناری) می گویند که ریشه لغوی آن "Limbus" به معنای حلقه است.این محدوده عصبی جدید، هیجان های مناسب را به مجموعه مغز اضافه کرد.در مواقعی که اسیر اشتیاق یا غضب، یا سراپا غرق عشق یا ترس و وحشت می شویم، در واقع دستگاه لیمبیک است که مارا در چنگال خود دارد.

 

نقش هوش عاطفی در محیط كار و زندگی

صاحب‌نظرانی كه به بررسی و مطالعه علمی هوش عاطفی پرداخته‌اند، معتقدند كه هوش عاطفی می‌تواند كاربردهای زیادی در وظایف مدیریت سازمان چون رهبری و هدایت دیگران، زندگی شغلی و زندگی خانوادگی، تعلیم و تربیت و سلامت روانی داشته باشد.

تحقیق و مطالعه راجع به هوش عاطفی تازه آغاز شده است، به ویژه اینكه در كشور ما تحقیقات علمی در مورد وضعیت آن و چگونگی نقش آن در عملكرد و رفتار صورت نگرفته است و با توجه به اهمیت آن لازم است پژوهش‌های علمی در مورد آن انجام گیرد. اهمیت آن از این لحاظ است كه یكی از اساسی‌ترین مسائل زندگی مدرن امروزی مربوط به حل مسائل و مشكلات انسانی است.

هوش عاطفی مدعی است كه می‌تواند حداقل برخی از مسائل و مشكلات زندگی بشر امروز را حل و فصل نماید. در این قسمت به بعضی از كاربردهای هوش عاطفی اشاره می‌شود.

1- ارتباط هوش عاطفی و رویدادهای دارای فشار: افرادی كه از هوش عاطفی بالا برخوردارند، بهتر می‌توانند حوادثی را كه بار فشار عصبی دارند و ناخوشایندند اداره كنند. برعكس، افرادی كه از این نظر نمره پایینی دارند، در برابر حوادث مذكور واكنش‌های دلسردكننده‌تری از خود نشان می‌دهند و بیشتر دچار ناامیدی می‌گردند و ممكن است پیامدهای ناگوار و منفی زیادی برای خود و دیگران ایجاد كنند. اما افراد دارای هوش عاطفی مطلوب، پاسخ‌های سازشی و انطباقی بیشتری نسبت به وقایع ناگوار و منفی از خود نشان می‌دهند (سیاروچی و دیگران، ترجمه نوری  ونصیری،1383).

2- ارتباط بین هوش عاطفی و خودشكوفایی: تحقیقات قابل توجهی در مورد ارتباط هوش عاطفی و خودشكوفایی انجام گرفته است و به‌طور خلاصه بیان می‌كند كه افرادی كه هوش عاطفی آنها بالا است، بیشتر در جهت خودشكوفایی تلاش می‌كنند. همچنین تاثیر هوش عاطفی در خودشكوفایی بیشتر از IQ است (Baron, 2000).

عواملی كه در این تحقیقات هوش عاطفی را شكل داده است به شرح زیر است:

- خودآگاهی عاطفی: توانایی آگاهی یافتن از عواطف خود و درك آنها

- خودمدیریتی: توانایی درك و ارزیابی صحیح و مطلوب خود و مدیریت عواطف خود

- تحمل فشار عصبی: توانایی تجزیه و تحلیل موقعیت‌ها و رویدادهای فشارآور

- انعطاف‌پذیری: توانایی منطبق كردن احساسات و افكار خود با شرایط جدید

- حل مساله: توانایی حل مسائل شخصی و بین فردی

- همدلی: توانایی آگاهی یافتن از عواطف دیگران و درك آنها

- روابط بین فردی: توانایی برقراری روابط خوب و مطلوب با دیگران

- خوش‌بینی: مثبت‌اندیشی و دیدن نیمه‌ روشن زندگی

- شادكامی: احساس رضایت از خود، دیگران و زندگی

- استقلال: توانایی اتكا به خود و رهایی از وابستگی به دیگران

- مسوولیت‌پذیری اجتماعی: توانایی شناخت مسوولیت‌های خود در مقابل اجتماع و درك این موضوع كه جزئی از یك گروه اجتماعی هستند.

عواملی كه متغیر خودشكوفایی را دربر می‌گیرد عبارتند از:

- توانایی و تلاش برای كسب آمادگی برای رسیدن به اهداف خود

- تعهد نسبت به علایق خود و تلاش در راستای آنها

- شكوفا ساختن توانایی‌های بالقوه خود

- غنی‌سازی زندگی

در تحقیقات، مولفه‌های مذكور و همچنین مولفه‌های مشابه آنها مورد توجه بوده است و نتایج نشان می‌دهد كه هوش عاطفی بهتر از IQ می‌تواند موجب شكوفاسازی استعدادهای بالقوه و رسیدن به اهداف در زندگی گردد. همچنین یافته‌ها نشان می‌دهد كه عملكرد مطلوب تحصیلی كه از طریق IQ قابل ارزیابی است، نمی‌تواند پیش‌بینی كننده خوبی برای میزان موفقیت در زندگی پس از فارغ‌التحصیلی باشد.

لذا هوش عاطفی نقش مهمی در خودشكوفایی ایفا می‌كند و همبستگی بالایی با توانایی شكوفا ساختن استعدادها و مهارت‌های اساسی دارد. خودشكوفایی نیز به نوبه خود كارآیی ما را در كار و حرفه خود و به‌طور كلی در دستیابی به سلامتی روحی و روانی تحت تاثیر قرار می‌دهد (سیاروچی و دیگران، ترجمه نوری و نصیری).

3- هوش عاطفی و پیشرفت شغلی: مدیریت عواطف یعنی درك و اداره عواطف خود و دیگران. چگونگی مدیریت عواطف در محیط كار می‌تواند تاثیر زیادی بر عملكرد و رضایت شغلی افراد دیگر داشته باشد. همچنین مهارت‌های عاطفی و اجتماعی تاثیر مهمی بر احراز شغلی دارد كه طالب آن هستند. پژوهش جدیدی كه توسط كینگز بوری و داوس انجام شده، نشان می‌دهد كه مدیریت عواطف در موفقیت برای مصاحبه شغلی تاثیر زیادی دارد. همچنین هوش عاطفی می‌تواند نقش مهمی در پیشرفت شغلی داشته باشد (همان منبع).

مطالعات و تحقیقات در مورد نقش مدیریت عواطف در حال گسترش است. تحقیقات جدید نشان می‌دهد كه «توانایی دریافت، تشخیص عواطف خود و دیگران و همچنین توانایی اداره و تنظیم موثر عواطف» برای داشتن یك زندگی مشترك موفق ضروری است. محققان دریافتند كه زوج‌های خرسند احساس همدلی بیشتری نسبت به هم نشان می‌دهند و نسبت به احساسات یكدیگر حساسیت بیشتری به خرج می‌دهند. سوءتعبیرهای عاطفی یا عواطف منفی مستقیما در ایجاد تعارض تاثیر دارد و به اختلاف منجر می‌شود. در حالی كه خویشتنداری و آگاهی و تنظیم عواطف در موفقیت و خوشبختی زندگی مشترك تاثیر زیادی دارد (Kaniol, 1990).

چگونگی آموزش در کودکی

والدین باید بیشتر از هر چیز به فکر داشتن اطلاعات درباره احساسات و هیجانات باشند. باید محیطی را ایجاد کرد که همه به بیان احساسات خود بپردازند. از بچه خواسته شود احساسات خود را نقاشی کند و یا به زبان بیاورد. احساس امنیت و فضای حمایتی نیز به این روند کمک خواهد کرد.

روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش هیجانی

 در اجرای برنامه های هوش هیجانی در سازمان باید به چند اصل مهم کاربردی توجه داشت. این اصول کاربردی عبارتند از:

۱) مشخص کردن اهداف سازمان به طور واضح؛

 ۲) ایجاد پیوند بین آموزش و اهداف سازمان؛

 ۳) ارزیابی دقیق کارکنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن توانایی های پایه و نیازهای فردی آنان؛

 ۴) انطباق طرح برنامه آموزشی با توانایی ها و ضعف های کارکنان؛

۵) تهیه و تدوین ساختار جلسه ها؛

۶) استفاده از تمرین های عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش؛

۷) برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته ها و تجارب دنیای واقعی کارکنان؛

۸) فراهم ساختن فرصت هایی برای تمرین آموخته ها؛

 ۹) پیش بینی فرصت های متعدد برای دادن باز خورد؛

۱۰) استفاده از موقعیت های گروهی برای ایفای نقش و مهم ترین رفتارهای اجتماعی و آموزش آنها؛

 ۱۱) نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛

۱۲) فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پیگیری.

امروزه بسیاری از سازمان ها دستخوش تغییرند و هرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند. در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.

 سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط پرتلاطم و رقابتی امروز باقی بمانند، بایدخود را به تفکرهای نوین کسب و کار مجهز سازند و به طور مستمر خود را بهبود بخشند. رهبری این گونه سازمان ها بسیار حساس و پیچیده است و زمانی این حساسیت دو چندان می شود که رهبر با تغییرهای انطباقی روبه رو باشد که بسیار متفاوت از تغییرهای فنی است. مشکلات فنی از طریق دانش فنی و فرآیندهای متداول حل مساله قابل حل هستند، در حالی که مشکلات انطباقی در برابر این گونه راه حل ها متفاوت است. رهبری یک سازمان برای انطباق پذیری با تغییرها و به منظور بقا و رشد در محیط های جدید کسب و کار، ویژگی های خاصی را می طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند.

بررسی ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند. در این زمینه هوش هیجانی (EMOTIONAL INTELLIGENCE=EI) یکی از مولفه هایی است که می تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند.

 خرید و فروش و بازار و مدیریت و تجارت به صورتی اجتناب ناپذیر با عامل انسانی سروکار دارند. چه در محیط داخل سازمان که سلول اصلی تشکیل دهنده واحدها افراد می باشند و چه در محیط خارج از سازمان که مدیریت با عوامل متعدد انسانی سروکار دارد. از دولتمردانی که قوانین تجاری را تدوین می کنند و گروه های مرجع اجتماعی مثل قهرمانان ورزشی و هنرمندان که سلایق مردم را در خرید اجناس و رواج مد جهت دهی می نمایند و نهاد خانواده که به خصوص در خریدهای بزرگ کانون اصلی مشورت می باشند و مشتریان نهایی که خریداران اصلی هستند تا نمایندگی های فروش و توزیع، همگی عامل انسان را به عنوان هسته مرکزی با خود همراه دارند.

هوش هیجانی به عنوان توانایی درک احساسات و نیاز دیگران کمک بسیار کارسازی است در جهت هدایت دیگران در راهی که منتهی به اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سازمانی و رضایت افراد و جامعه می شود. با توجه به اینکه هوش هیجانی، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین، تلفیق دانش مدیریتی و توانایی های هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد.

عوامل مؤثر در هوش هیجانی

سالووی توصیف مبنایی خود را از هوش هیجانی، بر اساس نطریات گاردنر درباره استعداد های فردی قرار می دهد و این توانایی ها را به پنج حیطه اصلی گسترش می دهد.

شناخت عواطف شخصی:خود آگاهی-تشخیص هر احساس به همان صورتی که بروز می کند-سنگ بنای هوش هیجانی است .توانایی نظارت بر احساسات در هر لحظه برای به دست آوردن بینش روان شناختی و ادراک خویشتن نقشی تعیین کننده دارد.ناتوانی در تشخیص احساسات راستین، ما را به سردرگمی دچار می کند.افرادی که نسبت به احساسات خود اطمینان بیشتری دارند، بهتر می توانند زندگی خویش را هدایت کنند.این افراد درباره احساسات واقعی خود در زمینه اتخاذ تصمیمات شخصی از انتخاب همسر آینده گرفته تا شغلی که بر می گزینند، احساس اطمینان بیشتری دارند.

به کار بردن درست هیجان ها :قدرت تنظیم احساسات خود، توانایی ای است که بر حس خود آگاهی متکی می باشد.که شامل ظرفیت شخص برای تسکین دادن خود، دور کردن اضطراب ها، افسردگی ها یا بی حوصلگی های متداول-و پیامد های شکست در این مهارت عاطفی، است.افرادی که به لحاظ این توانایی ضعیفند، دایما با احساس نومیدی و افسردگی دست به گریبانند، در حالی که افرادی که در آن مهارت زیادی دارند، با سرعت بسیار بیشتری می توانند ناملایمات زندگی را پشت سر بگذارنند.

برانگیختن خود : برای عطف توجه، برانگیختن شخصی، تسلط بر نفس خود، و برای خلاق بودن لازم است سکان رهبری هیجان ها را در دست بگیرید تا بتوانید به هدف خود دست یابید.خویشتن داری عاطفی- به تاخیر انداختن کامرواسازی و فرنشاندن تکانش ها -زیر بنای تحقق هر پیشرفتی است.توانایی دستیابی به مرحله غرقه شدن در کار، انجام هر نوع فعالیت چشم گیر را میسر می گرداند.افراد داری این مهارت، در هر کاری که بر عهده می گیرند بسیار مولد و اثر بخش خواهند بود . شناخت عواطف دیگران: همدلی، توانایی دیگری که بر خود آگاهی عاطفی متکی است اساس "مهارت ارتباط با مردم" است. افرادی که از همدلی بیشتری برخوردار باشند، به علایم اجتماعی ظریفی که نشان دهنده نیاز ها یا خواسته های دیگران است توجه بیشتری نشان می دهند.این توانایی آنان را در حرفه هایی که مستلزم مراقبت از دیگرانند، تدریس، فروش و مدیریت موفق تر می سازد.حفظ ارتباط ها :بخش عمده ای از هنر برقراری ارتباط، مهارت کنترل عواطف در دیگران است، مانند صلاحیت یا عدم صلاحیت اجتماعی و مهارت های خاص لازمه آن.اینها توانایی هایی هستند که محبوبیت، رهبری و اثر بخشی بین فردی را تقویت می کنند.افرادی که در این مهارت ها توانایی زیادی دارند، در هر آنچه که به کنش متقابل آرام با دیگران باز می گردد بخوبی عمل می کنند، آنان ستاره های اجتماعی هستند.

البته افراد از نظر توانایی های خود در هر یک از این حیطه ها، با یکدیگر تفاوت دارند و ممکن است بعضی از ما مثلا در کنار آمدن با اضطراب های خود کاملا موفق باشیم، اما در تسکین دادن نا آرامی های دیگران چندان کار آمد نباشیم.بدون شک، زیر بنای اصلی سطح توانایی ما، عصب است اما مغز به طرز چشم گیری شکل پذیر است و همواره در حال یادگیری است.سستی افراد را در مهارت های عاطفی می توان جبران کرد:هرکدام از این حیطه ها تا حد زیادی نشانگر مجموعه ای از عادات و واکنش هاست که با تلاش صحیح، می توان آنها را بهبود بخشید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع

پایگاه مقالات مدیریت آموزشی

1 هوش هیجانی، نویسنده:دانیل گلمن، مترجم:نسرین پارسا، ص 63

2 [ هوش هیجانی و مدیریت در سازمان(مبانی نظری، شیوه‌های آموزش و ابزارهای سنجش)]، سبحانی نژاد، مهدی و یوزباشی، علیرضا(۱۳۸۷). هوش هیجانی و مدیریت در سازمان(مبانی نظری، شیوه‌های آموزش و ابزارهای سنجش)، تهران: انتشارات یسطرون.

3 [هوش هیجانی]، هوش هیجانی، دکتر تراویس برادبری، ترجمه مهدی گنجی، ویراستار: دکتر حمزه گنجی، نشر ساوالان، تهران، ۱۳۸۴.

4 هوش هیجانی، نویسنده:دانیل گلمن، ترجمه :نسرین پارسا، انتشارات رشد1389

5 سایت پزشكان بدون مرز، همیت هوش هیجانی و ضرورت آن در فرزند پروری ، 26 خرداد 1386.

6 سایت پایگاه اطلاع رسانی صنعت، هوش هیجانی یک مهارت مدیریتی.

7 سایت پزشكان بدون مرز، همیت هوش هیجانی و ضرورت آن در فرزند پروری ، 26 خرداد 1386.

8 هوش هیجانی، نویسنده:دانیل گلمن، ترجمه :نسرین پارسا، انتشارات رشد1389

www.system.parsiblog.com


آخرین ویرایش: شنبه 1391/08/20 12:07