تبلیغات
مدیریـــت آموزشـــی - روابط انسانی در سازمان

روابط انسانی در سازمان

سه شنبه 1391/02/5 09:23نویسنده : رحیم کاوه

 
نسان‌ها از گذشته‌های دور، برای ادامه چرخه حیات و كنار آمدن با پدیده‌ها، مبادرت به تأسیس و گسترش سازمان‌های مختلفی كرده‌اند تا از طریق آنها بتوانند اهداف و نیازهای خود را محقق سازند. با وجود پیشرفت‌های عظیم دوره اخیر در عرصه‌های مختلف، انسان‌ها همچنان مهره‌های اصلی سازمان را تشكیل می‌دهند به طوری كه موفقیت سازمان‌ها در تحقق اهدافشان، وابسته به نحوه نگرش آنها به انسان و چگونگی به كارگیری نیروهای انسانی است.
روابط انسانی و توجه به شخصیت انسان، گرچه از قرن‌ها پیش مطرح شده بود، اما تا قبل از قرن بیستم پدیده‌ای گمنام و ناشناخته تلقی می‌شد زیرا قبل از انقلاب صنعتی، ارزش انسان با ماشین‌آلات و ابزار مكانیكی برابر دانسته می‌شد. «در این دوره، روابطی كه بین كارگران و كارفرمایان وجود داشت، بسیار سهل و ساده بود و معمولاً كارفرمایان خواسته‌‌های خود را به كارگران تحمیل می‌كردند».
مقدمه شكل‌گیری علمی پدیده ناشناخته دانش روابط انسانی از 1927 تا 1950 به طور مستدل و مستند فراهم شد، اما زمینه ظهور این دانش به مدت‌ها قبل برمی‌گردد به‌طوری كه در 1800، «رابرت آون» به نقش روابط انسانی در سازمان‌ها توجه كرد. پس از او در 1835، «آندرواور» عامل انسانی در امر تولید را مورد بحث قرار داد و اهمیت آن را تشریح كرد (آهنچیان، ش15). پس از این دو دانشمند، «وینسون» نكات مهمی را بر بنیاد ریشه‌ای روابط انسانی افزود. وی معتقد بود، تمركز صرف بر جنبه‌های مادی صحیح نیست بلكه باید بر روحیات و درون كارگران بیشتر تأمل و تعمق كرد. قبل از پرداختن به بحث روابط انسانی، بهتر است دیدگاه مكاتب كلاسیك در مورد این موضوع را بررسی كنیم.

1. بروكراسی
«وبر» بر پایه این اعتقاد كه منطق و عقلانیت در رفتار انسان مطلوب است بروكراسی را وسیله‌ای برای نیل به عقلانیت در امور و فعالیت‌های سازمان یافته، تلقی كرد و در 1909 خصوصیات بروكراسی را ارائه داد. بروكراسی با توجه به ویژگی‌هایی كه دارد (تقسیم كار و تخصص، سلسله مراتب، قواعد و مقررات و...) آشكارا جنبه غیررسمی سازمان را نادیده گرفته و سازمان رسمی را مورد تأكید قرار می‌دهد. بروكراسی، نظامی اداری با سازمان بزرگ و گسترده است كه با عده كثیری ارباب رجوع سروكار دارد. بروكراسی با داشتن جنبه‌های مثبت فراوان، بسیار مورد انتقاد قرار گرفته است.
سازمان‌های مبتنی‌بر بروكراسی با نوعی سرخوردگی ارباب رجوع، تمركز قدرت، از خود بیگانگی كاركنان، محیطی خشك و... مواجه می‌شوند و گاهی با پایبندی و توجه بیش از حد به قانون و مقررات، هدف اصلی سازمان نادیده گرفته می‌شود. مثلاً در یك بیمارستان آن‌قدر به قانون و مقررات توجه می‌شود كه هدف اصلی بیمارستان كه بازگرداندن سلامت به بیماران است، مورد غفلت قرار می‌گیرد و بیمار جان خود را از دست می‌دهد.

2. مدیریت علمی
«فردریك تیلور» بانی این مكتب، چاره عدم كارایی‌های سازمان‌ها را اعمال مدیریت علمی (روش منظم) می‌داند نه استفاده از آدم‌های خارق‌العاده. در این نظریه، رفتار انسانی و متغیرهای روان‌شناختی و جامعه‌شناسی، جایگاه مهمی ندارد و سازمان رسمی، شرط لازم و كافی برای كارایی تلقی شده است. به‌طور كلی، این نظریه، برداشت محدودی از انسان دارد و در فراگرد تولید، او را همچون چرخی دندانه‌دار از ماشینی بزرگ تلقی می‌كند، نیاز او را صرفاً از دید اقتصادی می‌نگرد و به نیازهای دیگر او بی‌اعتناست (علاقه بند، 1378).

3. مدیریت اداری
در میان مدیران صنعتی و صاحبان منصب دولتی و اداری «هنری فایول» فرانسوی شهرت فراوانی دارد. او نیز مانند تیلور، روش‌های علمی را مورد تأكید قرار داده است. نگرش مدیریت اداری، آشكارا جوانب رسمی سازمان را مورد توجه قرار داده است. از این دیدگاه، راه‌حل مشكل اصلی مدیریت این است كه كاركردها یا وظایف لازم برای تحقق هدف‌های سازمانی را تشخیص داده، آنها را به صورتی گروه‌بندی كند تا حداكثر تولید و كارایی با كمترین هزینه، حاصل شود.
به‌طور كلی، نظریه‌پردازان كلاسیك، سازمان را به منزله ماشینی عظیم می‌دیدند. كشف قوانین كلی حاكم بر این ماشین، مجموعه دانش و معرفت پایدار و تغییرناپذیری در ارتباط با فعالیت‌ها و عملیات سازمان را به وجود آورد. شواهد تجربی نشان می‌دهند كه به «سنجش كارایی سازمان، علاوه‌بر میزان تولید و هزینه‌های مادی، باید هزینه‌های روانی، یعنی تدابیر و فعالیت‌های حفظ انسجام اجتماعی گروه‌های كاری نیز افزوده شوند، زیرا علاوه‌بر فراگردهای عقلانی، نیازهای عاطفی نیز كارایی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. به این ترتیب، نظریه كلاسیك از تشخیص و فهم تمایل افراد انسانی به پذیرش مسئولیت و اثرات ناگوار نظارت و سرپرستی زیاده از حد، عاجز ماند. امروزه تحقیقات علوم رفتاری امكانات اصلاح و تكمیل مفروضات نظریه كلاسیك را فراهم كرده است. (علاقه بند، ص81).
از دیگر دانشمندان این دوره (كلاسیك) «هنری گانت» است كه با تیلور معاصر بود. او به این دلیل كه تشخیص داده بود «انسان» مهم‌ترین عامل تولیدی است، پژوهش‌های خود را به بررسی شناخت طبیعت انسانی، بویژه درك انگیزه‌ها و روحیه كاركنان معطوف كرد. اثرات با ارزش هنری گانت در مورد ایجاد انگیزه كارگران و روحیه آنان با محیط كار، ارزش و مقامی خاص در تكوین دانش روابط انسانی دارد (پرهیزگار 1378).


روابط انسانی
زمانی كه گانت و پژوهشگران دیگر نظیر «گیلبرگ و دنیسون» مسیر پژوهشی زمینه‌های فكری خود را می‌پیمودند و سرگرم شناخت انگیزه‌ها و نیازهای محرك درونی انسان‌ها بودند، دانشمندانی دیگر بر آن شدند تا یك دوره فشرده تحقیق در این باره را شروع كنند. اثرات این تحقیق در دانش روابط انسانی امروز باقی مانده است.
در میان صاحبنظرانی كه نسبت به دیدگاه یك سونگر نظریه‌های كلاسیك واكنش نشان دادند، شاید خانم «ماری پاركر فالت» را بتوان مفسر دوره گذار از نظریه‌های كلاسیك به نظریه‌های رفتاری دانست. او معتقد بود كه مسئله اصلی در هر كار جمعی یا سازمانی، ایجاد و نگهداری روابط انسانی هماهنگ است. اساس اندیشه‌های فالت، مشاركت در انجام كار و تأكید بر این عقیده است كه وظیفه مدیریت در جامعه آزادمنش، فراهم ساختن موقعیتی است كه در آن، افراد داوطلبانه آماده همكاری شوند (علاقه بند، 1378).
فالت، اولین مفسر بزرگ نگرش روابط انسانی بود، اما در شرایطی كه لزوم توجه به جایگاه انسان در سازمان، تحولی اساسی را در زمینه روش‌های اداره ایجاب می‌كرد، معرفی مكتب روابط انسانی با مطالعات و بررسی‌های «هاثورن»1 آغاز شد. این بررسی‌ها در سال‌های 1924 تا 1932 به رهبری «التون مایو» و با مشاركت صاحبنظرانی نظیر «راتلیسبرگر» و «دیكسون» انجام شد.
با پیدایی دانش روابط انسانی، روشن شد كه نظریه كلاسیك‌ها كه فرد را تنها از جنبه اقتصادی مهم می‌دانستند و كارگران را همانند ماشین‌هایی می‌پنداشتند كه می‌بایستی از نیروی آنها به عنوان انرژی مكانیكی در زمینه افزایش سطح تولید استفاده كرد، دیگر اهمیت چندانی ندارد و نمی‌تواند اثری در افزایش بازدهی كار و بالا بردن سطح تولید سازمان‌ها داشته باشد، زیرا از طریق دانش روابط انسانی است كه می‌توان دریافت چه عواملی در چگونگی رفتار سازمانی افراد، مؤثر بوده و می‌توانند در كاهش یا افزایش بازدهی و تولید تأثیر بگذارند.
عده‌ای نیز معتقدند كه پیدایی مكتب روابط انسانی و معرفی آن توسط التون مایو و دستیارانش، امری اتفاقی بود، زیرا وی و دستیارانش ابتدا قصد نداشتند آزمایش‌هایی برای یافتن روابط غیررسمی و سازمان غیررسمی و اهمیت آن در سازمان رسمی، انجام دهند، بلكه بر حسب اتفاق و هنگام تحقیق علمی تجربی در خصوص تأثیر عوامل فیزیكی و مادی بر افزایش كارایی، در حمایت از مدیریت علمی (تیلوریسم) به این دستاورد عظیم جهانی رسیدند (سیدعلی اكبرافجه، 1380). متخصصان كارایی، به هنگام مطالعه اولیه هاثورن، فرض كردند كه افزایش روشنایی باعث افزایش بازده می‌شود. محققان، در جریان انجام آزمایش‌ها دریافتند كه افزایش نور محیط كار، كارایی را تا چند برابر افزایش می‌دهد. آنها به عنوان تحقیقی مناسب، سعی كردند عكس این حالت را تجربه كنند. یعنی فرض كردند كه با كاهش نور محیط كار، بازده نیز كاهش می‌یابد، اما این بار شگفت زده شدند، آنها با كمال تعجب دریافتند كه با وجود كاهش نور، بازهم كارایی افزایش یافت. آنها تصمیم گرفتند تحقیقات خود را گسترش دهند، زیرا دریافتند كه عامل دیگری در كار دخالت دارد كه باید آن را پیدا می‌كردند. به همین دلیل، التون مایو و همكارانش را به همكاری دعوت كردند.
مایو و گروه تجربی او، تجربه‌های خود را با گروهی از دختران مونتاژگر دستگاه‌های تقویتی تلفن، آغاز كردند و به نتایجی شگفت‌آور دست یافتند. آنان طی یك سال و نیم با انجام نواوری‌هایی نظیر: ساعات استراحت، دادن ناهار و نوشیدنی و هفته كار كوتاه‌تر، شرایط كار را بهبود بخشیدند. پژوهشگران كه از نتایج كار سردرگم بودند، ناگهان تصمیم گرفتند كه این شرایط را حذف كنند. انتظار می‌رفت كه این تغییر شدید و ناگهانی تأثیر روانی و خارق‌العاده‌ای بر دختران بگذارد و بازده كار آنها را كاهش دهد، اما بازده آنها همچنان به صورت ركوردی جدید بالا رفت. چرا چنین چیزی اتفاق افتاد؟ (پال هرسی و بلانچارد، 1375).
در پاسخ به این سؤال، جنبه مهم انسانی سازمان‌ها كشف شد. گروه تحقیق پس از اجرای پرسشنامه و انجام مصاحبه، سرانجام از كارگران خواست تا هر آنچه را كه دوست دارند و می‌خواهند بگویند، بیان كنند. نتیجه این بود كه كارگران، از اینكه هنگام كار مورد توجه قرار گرفته‌اند، خوشحال بودند و همین امر باعث افزایش كارایی آنها شده بود، البته پاسخ این سؤال طی تقریباً 10 سال و مصاحبه‌های آزادی كه تقریباً با 20 هزار تن از كاركنان همه بخش‌های مختلف كارخانه صورت گرفت، آشكار شد.
به تعبیری دیگر، مطالعات هاثورن به این نتیجه رسید كه «بهره‌وری، پدیده‌ای صرفاً فنی نیست بلكه فرایند اجتماعی است و در واقع، نگرش كارگران نسبت به كار و همكاران و سرپرستان، بهره‌وری را تعیین می‌كند» (دكتر سرمد، 1378). دیگر پیامد مطالعات هاثورن نیاز مدیران را به درك روابط انسانی آشكار كرد. مایو كشف كرد كه مهم‌ترین عامل مؤثر بر قابلیت تولید سازمانی، صرفاً مزد و شرایط كار نیست بلكه روابط و مناسبات متقابلی است كه میان افراد به وجود می‌آید. این یافته‌ها، مدیریت را تشویق می‌كرد تا كارگران را در برنامه‌ریزی، سازماندهی و كنترل كار خود مشاركت دهد و همكاری مؤثر آنها را جلب كند.
امروزه، مدیرانی كه از زاویه مكاتب كلاسیك نسبت به انسان می‌نگرند و شأن و منزلت انسان را در سازمان نادیده می‌گیرند و با مفروضات ناگوار خود، بیش از حد به جنبه‌های رسمی سازمان توجه كرده و نسبت به جنبه غیررسمی سازمان، نیازهای عاطفی، احترام، خودیابی و صدها مسئله دیگر انسانی غفلت می‌ورزند، نتیجه چنین برداشتی از انسان، باعث می‌شود روحیه همكاری و گروهی مورد تهدید قرار گیرد و انسان‌ها فقط به فكر خود باشند، هزینه‌های كار افزایش یابد و مشكلاتی نظیر روحیه پایین، اعتراضات زیاد، كارشكنی فراوان، بی‌انگیزگی و فرسودگی شغلی و غیره بروز كند.
البته نظریه‌های روابط انسانی نیز نسبت به جنبه رسمی سازمان غفلت ورزیده و با انتقادهای شدیدی روبه‌رو شده است، اما از آنجا كه اساس فلسفی نظریه روابط انسانی بر این اندیشه استوار است كه حرمت و شأن انسان در سازمان مورد توجه قرار گیرد، كاملاً درخور توجه است و نمی‌توان آن را كنار گذاشت.
در پایان، به نظر می‌رسد كه بزرگترین سرمایه سازمان‌های موفق در آینده، سرمایه انسانی است. بدون در نظر گرفتن نیازهای نیروی انسانی نمی‌توان انرژی و منابع سازمان را در جهتی هدایت كرد كه به اهداف مورد نظر دست یابد.

پانوشت:
1. كارخانه هاثورن، كمپانی وسترن الكتریك در ایلینویز امریكاست

منابع:
1. روابط انسانی در مدیریت، كمال پرهیزگار، تهران، باستان، 1368.
2. مدیریت آموزش، امان‌الله قرائی مقدم، تهران، ابجد، 1375.
3. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، محمدرضا آهنچیان، شماره مسلسل 15.
4. مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، دكتر علی علاقه بند، تهران، روان، 1378.
5 . مدیریت رفتار سازمانی، تألیف: پال هرسی و كنت بلانچارد، ترجمه دكتر علی علاقه بند، تهران، امیركبیر، 1375.
6 . مبانی فلسفی و تئوری‌های رهبری و رفتار سازمانی، دكتر سیدعلی اكبر افجه، تهران، سمت، 1380.
7 . روابط انسانی در سازمان‌های آموزشی، دكتر غلامعلی سرمد، تهران، سمت، 1378
.

آخرین ویرایش: دوشنبه 1391/07/3 21:22

 
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر
نظرات پس از تایید نشان داده خواهند شد.